Les relations sociales

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

• identifier les acteurs des relations sociales dans l'entreprise et au niveau national ;
• présenter les institutions représentatives du personnel prévues par le Code du travail ;
• décrire la négociation collective et le dialogue social ;
• distinguer conflits individuels et collectifs et leurs modes de résolution, dont la grève ;
• connaître les règles essentielles de la discipline et de la rupture du contrat.

7.1 Définition et enjeux

Les relations sociales (ou relations professionnelles) désignent l'ensemble des relations entre l'employeur et les salariés, directement ou par l'intermédiaire de leurs représentants : information, consultation, négociation, gestion des désaccords et des conflits. Un bon climat social favorise la productivité, la qualité, la fidélisation et la capacité à conduire le changement ; un climat dégradé se traduit par l'absentéisme, le turnover, les conflits et les arrêts de production.

7.2 Les acteurs

• L'employeur et la direction (DRH en première ligne) ;
• les salariés et leurs représentants élus (délégués) ou désignés (délégués syndicaux) ;
• les syndicats de salariés, regroupés dans des centrales syndicales ; les plus représentatifs participent au dialogue social national ;
• les organisations d'employeurs, dont la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) ;
• l'État : ministère chargé de l'emploi, inspection du travail (contrôle, conseil, conciliation), juridictions.

7.3 Les institutions représentatives du personnel

Le nombre de délégués des salariés dépend de l'effectif : 1 titulaire et 1 suppléant de 10 à 25 salariés, 2 de 26 à 50, 3 de 51 à 100, 5 de 101 à 250, 7 de 251 à 500, 9 de 501 à 1 000, puis un titulaire et un suppléant de plus par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Les représentants bénéficient d'une protection : leur licenciement ou toute sanction grave est soumis à l'accord de l'inspection du travail. Entraver leur fonctionnement est une infraction.

7.4 La négociation collective et le dialogue social

Dans l'entreprise, l'employeur négocie avec les représentants des salariés sur les salaires, la durée et l'organisation du travail, les primes, la formation, les conditions de travail. Le résultat peut être un accord ou une convention collective de travail.

La convention collective est un accord écrit conclu entre un ou plusieurs employeurs (ou leurs organisations) et un ou plusieurs syndicats représentatifs. Elle améliore les droits prévus par la loi (salaires minima conventionnels, primes, congés supplémentaires, classifications) et s'applique aux salariés des entreprises signataires ; elle peut être étendue à tout un secteur.

Au niveau national, le dialogue social tripartite réunit le gouvernement, les centrales syndicales les plus représentatives et la CGEM. Des accords successifs (notamment en 2011, 2019, 2022 et 2024) ont porté sur les hausses du salaire minimum et des salaires publics, l'impôt sur le revenu, la protection sociale et les réformes législatives, comme celle du droit de grève.

Les règles d'une bonne négociation : préparation (faits, marges de manœuvre, priorités), écoute des positions de l'autre partie, recherche de solutions « gagnant-gagnant », respect des engagements, suivi de l'application de l'accord.

7.5 Les conflits du travail

La grève est un droit garanti par la Constitution. Ses conditions d'exercice sont fixées par la loi organique 97-15, entrée en vigueur en septembre 2025 : elle encadre la procédure (négociation préalable, préavis), prévoit un service minimum dans les services essentiels et protège la liberté du travail des non-grévistes. Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu : le salaire des jours de grève n'est pas dû. D'autres formes d'action existent : pétitions, rassemblements, arrêts de travail courts.

Prévenir les conflits : informer régulièrement, consulter les représentants avant les décisions importantes, traiter rapidement les réclamations, respecter le droit (déclaration à la CNSS, paiement des heures supplémentaires, sécurité), suivre des indicateurs de climat social (absentéisme, turnover, réclamations, accidents, baromètre interne).

7.6 Discipline, règlement intérieur et rupture du contrat

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 10 salariés ; il fixe l'organisation du travail, les règles d'hygiène et de sécurité et les règles de discipline.

Les sanctions sont graduées : avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied d'une durée limitée, troisième blâme ou transfert ; le licenciement n'intervient qu'en dernier ressort ou en cas de faute grave (par exemple vol, abus de confiance, agression, refus délibéré d'exécuter un travail, absence injustifiée prolongée). Avant une sanction lourde, le salarié doit pouvoir se défendre lors d'un entretien, assisté s'il le souhaite d'un délégué.

En cas de licenciement (hors faute grave), le salarié ayant au moins six mois d'ancienneté a droit à un préavis et à une indemnité de licenciement calculée en heures de salaire par année d'ancienneté : 96 heures par année pour les 5 premières années, 144 heures de la 6ᵉ à la 10ᵉ, 192 heures de la 11ᵉ à la 15ᵉ et 240 heures au-delà. Si le licenciement est jugé abusif, le tribunal accorde en outre des dommages-intérêts d'un mois et demi de salaire par année d'ancienneté, dans la limite de 36 mois. Le licenciement pour motifs économiques, technologiques ou structurels suit une procédure spécifique (consultation des représentants, autorisation administrative).

7.7 Méthode : analyser une situation de relations sociales

1. Identifier les acteurs et les instances obligatoires selon l'effectif.
2. Qualifier la situation : réclamation individuelle, revendication collective, conflit ouvert.
3. Vérifier le respect du droit (instances, procédure disciplinaire, droits syndicaux).
4. Proposer une démarche : information, consultation, négociation, conciliation.
5. Prévoir les indicateurs de suivi du climat social.

Les pièges à éviter

• Confondre délégués des salariés (réclamations individuelles, élus) et délégués syndicaux (revendications collectives, désignés).
• Croire que le comité d'entreprise décide : il est consultatif.
• Oublier la protection des représentants du personnel.
• Sanctionner sans respecter la gradation et le droit du salarié à se défendre.
• Oublier que le salaire n'est pas dû pendant la grève, et qu'un non-gréviste ne peut pas être empêché de travailler.