Chapitre 2 · Semestre 4

Le recrutement

Gestion des Ressources Humaines

Cours Exercices Résumé QCM

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

décrire les étapes du processus de recrutement ;

analyser un besoin et rédiger une fiche de poste et un profil ;

comparer recrutement interne et externe et choisir les canaux de sourcing ;

utiliser les outils de sélection et une grille d'évaluation pondérée ;

respecter le cadre juridique (non-discrimination, contrat, période d'essai) et réussir l'intégration.

2.1 Les enjeux et le processus

Recruter, c'est rechercher et choisir la personne dont les compétences et la motivation correspondent le mieux à un poste, puis l'intégrer dans l'organisation. Une erreur de recrutement coûte cher : coûts directs (annonces, cabinet, temps des recruteurs, salaire versé), coûts indirects (formation perdue, erreurs, climat d'équipe, nouveau recrutement) et atteinte à l'image de l'employeur.

Le processus comprend sept étapes :

analyse du besoin ;
définition du poste et du profil ;
recherche de candidats (sourcing) ;
présélection (tri des candidatures) ;
sélection (entretiens, tests) ;
décision et proposition (contrat) ;
intégration du nouveau salarié.

2.2 L'analyse du besoin

Avant de recruter, il faut vérifier que le besoin est réel et durable : s'agit-il d'un remplacement (départ, promotion) ou d'une création de poste (croissance, nouvelle activité) ? D'autres solutions existent parfois : réorganisation du travail, heures supplémentaires, mobilité interne, travail temporaire, sous-traitance.

La fiche de poste décrit l'emploi : intitulé, rattachement hiérarchique, mission principale, activités et responsabilités, moyens, conditions de travail (horaires, lieu, déplacements), indicateurs de performance.

Le profil décrit la personne recherchée : formation, expérience, compétences — savoirs (connaissances), savoir-faire (compétences techniques), savoir-être (comportements) — et qualités indispensables ou souhaitables. Un profil trop exigeant allonge le recrutement et coûte plus cher ; il faut distinguer l'indispensable du souhaitable.

2.3 Recrutement interne ou externe

	Recrutement interne (promotion, mobilité)	Recrutement externe
Avantages	Motivation et fidélisation, connaissance de l'entreprise, coût et délai réduits, risque d'erreur faible	Nouvelles compétences et idées, choix plus large, pas de poste à remplacer en cascade
Inconvénients	Choix limité, poste libéré à pourvoir, risque de jalousies, reproduction des habitudes	Coût et délai plus élevés, intégration plus longue, risque d'erreur plus grand

Les canaux externes :

annonces sur des sites d'emploi et sur les réseaux sociaux professionnels, site « carrières » de l'entreprise ;
cooptation (recommandation par des salariés), souvent efficace et peu coûteuse ;
relations avec les écoles et universités (forums, stages, alternance) ;
cabinets de recrutement et chasseurs de têtes pour les postes stratégiques ;
l'ANAPEC (Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences), qui met en relation offres et demandes et gère des programmes d'aide à l'insertion des jeunes diplômés ;
candidatures spontanées, agences de travail temporaire.

La marque employeur (réputation de l'entreprise comme lieu de travail) influence fortement le nombre et la qualité des candidatures.

2.4 Les outils de sélection

Tri des CV et lettres à l'aide d'une grille fondée sur les critères du profil.
Entretien : individuel ou collectif, souvent structuré (mêmes questions pour tous les candidats, meilleure comparabilité). La méthode STAR fait décrire des expériences réelles : Situation, Tâche, Action, Résultat (« Racontez une situation où vous avez dû gérer un conflit dans votre équipe »).
Tests : aptitudes (raisonnement, langues, informatique), connaissances techniques, personnalité, mises en situation (jeux de rôle, études de cas), centres d'évaluation (assessment centers) pour les cadres.
Prise de références auprès d'anciens employeurs, avec l'accord du candidat.

Pour décider objectivement, on utilise une grille d'évaluation pondérée : chaque critère reçoit un poids, chaque candidat une note par critère, et l'on calcule la note moyenne pondérée. Le recrutement reste une décision humaine : la grille structure le jugement mais ne le remplace pas.

Les outils numériques (tri automatique des CV, tests en ligne, entretiens vidéo) accélèrent le traitement des candidatures, mais ils peuvent reproduire des biais présents dans les données passées : l'entreprise doit en contrôler les critères et garder une décision humaine.

2.5 Le cadre juridique

Non-discrimination : le Code du travail interdit toute discrimination fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale ou l'origine, en matière d'emploi, d'embauche et de conditions de travail. Les questions d'entretien doivent porter sur les compétences.
Le contrat de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle ; le contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans les cas prévus par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, travail saisonnier) et, lors de l'ouverture d'une nouvelle entreprise ou du lancement d'un nouveau produit, pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois.
La période d'essai permet à chaque partie de rompre librement le contrat : 3 mois pour les cadres, un mois et demi pour les employés, 15 jours pour les ouvriers, renouvelable une fois (des durées plus courtes peuvent être prévues par contrat, convention collective ou règlement intérieur).
Formalités : déclaration du salarié à la CNSS, inscription au registre de l'employeur, remise d'un contrat ou d'une lettre d'engagement et du règlement intérieur.
Données personnelles des candidats (loi 09-08) : collecte limitée aux informations utiles, conservation encadrée.

2.6 L'intégration

L'intégration (onboarding) conditionne la réussite du recrutement : de nombreux départs ont lieu pendant les premiers mois. Elle comprend :

la préparation de l'arrivée (poste de travail, accès informatiques, planning) ;
l'accueil (présentation de l'entreprise, des collègues, du règlement intérieur, des consignes de sécurité ; livret d'accueil) ;
l'accompagnement par un tuteur ou parrain ;
des entretiens de suivi jusqu'à la fin de la période d'essai.

2.7 Les indicateurs du recrutement

Coût par recrutement (annonces, cabinet, temps passé, tests), délai de recrutement, nombre de candidatures par canal, taux de réussite en période d'essai, taux de départ au cours de la première année, satisfaction des managers. Ils permettent de comparer l'efficacité des canaux.

2.8 Méthode : conduire un recrutement

Confirmer le besoin et envisager les alternatives.
Rédiger la fiche de poste et le profil (indispensable / souhaitable).
Choisir les canaux selon le poste, le délai et le budget ; rédiger une annonce claire et non discriminatoire.
Sélectionner avec des entretiens structurés, des tests adaptés et une grille pondérée.
Formaliser le contrat, préparer l'intégration et suivre la période d'essai.

Les pièges à éviter

Recruter à l'identique du prédécesseur sans réanalyser le poste.
Poser des questions sans lien avec le poste (vie familiale, religion, opinions) : elles sont discriminatoires.
Se fier à la seule impression d'entretien (effet de halo, premières impressions).
Utiliser un CDD en dehors des cas prévus par la loi.
Négliger l'intégration : le recrutement ne s'arrête pas à la signature du contrat.

Exercice 1 — Un responsable d'entrepôt pour Atlas Logistique

« Atlas Logistique », prestataire logistique de la zone de Casablanca, crée un poste de responsable d'entrepôt (équipe de 25 personnes, logiciel de gestion d'entrepôt, horaires en deux équipes). Salaire brut prévu : 14 000 DH par mois.

Trois candidats sont retenus après présélection. La grille d'évaluation (notes sur 10) est la suivante :

Critère	Poids	A (chef magasinier interne)	B (externe, 8 ans en logistique)	C (jeune diplômé)
Expérience en logistique	30 %	7	9	4
Management d'équipe	25 %	6	8	3
Maîtrise du logiciel et de l'informatique	20 %	5	8	9
Communication	15 %	8	6	8
Disponibilité (horaires en équipes)	10 %	10	5	10

Deux modes de recrutement sont envisagés : un cabinet (honoraires de 15 % du salaire brut annuel et 20 heures de temps interne) ou une annonce en ligne (3 000 DH et 40 heures de temps interne). Le coût horaire du temps interne est de 150 DH.

Travail à faire :

Rédigez les éléments principaux de la fiche de poste et du profil.
Calculez la note pondérée de chaque candidat et classez-les.
Quels sont les avantages et les risques du choix du candidat A ?
Calculez le coût de chaque mode de recrutement.
Quel contrat et quelle période d'essai prévoir ? Proposez trois actions d'intégration.

Voir le corrigé

1) Fiche de poste et profil

Mission : organiser et piloter l'activité de l'entrepôt (réception, stockage, préparation, expédition) en garantissant délais, qualité et sécurité.
Activités : planifier les équipes, suivre les indicateurs (taux de service, erreurs de préparation), gérer les stocks dans le logiciel, veiller à la sécurité, animer l'équipe de 25 personnes.
Rattachement : directeur des opérations. Conditions : horaires en deux équipes.
Profil : formation en logistique ou gestion (bac + 3 à bac + 5) ; expérience en entrepôt (indispensable) ; management d'équipe (indispensable) ; maîtrise d'un logiciel de gestion d'entrepôt (souhaitable) ; rigueur, leadership, sens de la communication.

2) Notes pondérées

Candidat	Calcul	Note
A	$0{,}3 \times 7 + 0{,}25 \times 6 + 0{,}2 \times 5 + 0{,}15 \times 8 + 0{,}1 \times 10$	6,80
B	$0{,}3 \times 9 + 0{,}25 \times 8 + 0{,}2 \times 8 + 0{,}15 \times 6 + 0{,}1 \times 5$	7,70
C	$0{,}3 \times 4 + 0{,}25 \times 3 + 0{,}2 \times 9 + 0{,}15 \times 8 + 0{,}1 \times 10$	5,95

Classement : B, A, C. B est le plus complet, mais sa faible disponibilité pour les horaires en équipes doit être discutée en entretien.

3) Candidat A : avantages — motivation et signal positif pour les salariés (perspectives de promotion), connaissance de l'entreprise, intégration rapide, coût réduit. Risques — lacunes en management et en informatique (formation nécessaire), difficulté à encadrer d'anciens collègues, poste de chef magasinier à remplacer.

4) Coûts de recrutement

Mode	Calcul	Coût
Cabinet	$15\,\% \times 14\,000 \times 12 + 20 \times 150 = 25\,200 + 3\,000$	28 200 DH
Annonce en ligne	$3\,000 + 40 \times 150 = 3\,000 + 6\,000$	9 000 DH

Le cabinet coûte trois fois plus cher mais apporte un vivier de candidats expérimentés et un gain de temps ; pour un poste d'encadrement important, il peut se justifier si l'annonce ne donne pas de candidats satisfaisants.

5) Contrat et intégration : CDI (le besoin est permanent, un CDD ne serait pas justifié) ; période d'essai de 3 mois (poste de cadre), renouvelable une fois. Intégration : présentation aux équipes et aux clients principaux, formation au logiciel et aux procédures de sécurité, parrainage par le directeur des opérations avec entretiens de suivi à 1, 2 et 3 mois.

Exercice 2 — Questions d'entretien licites ou non

Indiquez si chaque question est acceptable en entretien et justifiez :

« Êtes-vous mariée et prévoyez-vous d'avoir des enfants ? »
« Décrivez un projet que vous avez mené avec un budget serré. »
« Quelle est votre religion ? »
« Êtes-vous disponible pour travailler en équipes du matin et de l'après-midi ? »
« Êtes-vous membre d'un syndicat ? »

Voir le corrigé

Non : situation familiale, question discriminatoire (souvent posée aux femmes).
Oui : question comportementale liée aux compétences (méthode STAR).
Non : la religion est un motif de discrimination interdit.
Oui : la disponibilité est liée aux conditions objectives du poste.
Non : l'affiliation syndicale ne peut pas être prise en compte.

Exercice 3 — Comparer les canaux de recrutement

Une entreprise a recruté 20 techniciens en un an :

Canal	Recrutements	Coût total (DH)	Départs pendant la période d'essai
Site d'emploi	8	24 000	2
Cooptation (prime de 2 000 DH)	5	10 000	0
Cabinet	4	60 000	0
ANAPEC	3	3 000	1

Calculez le coût par recrutement et le taux de réussite de chaque canal.
Calculez le coût par recrutement réussi et concluez.

Voir le corrigé

Canal	Coût par recrutement	Réussite	Coût par recrutement réussi
Site d'emploi	3 000	75 %	$24\,000 / 6 = 4\,000$
Cooptation	2 000	100 %	$10\,000 / 5 = 2\,000$
Cabinet	15 000	100 %	$60\,000 / 4 = 15\,000$
ANAPEC	1 000	66,7 %	$3\,000 / 2 = 1\,500$

La cooptation et l'ANAPEC sont les canaux les plus économiques ; la cooptation combine faible coût et réussite totale. Le cabinet est très coûteux et doit être réservé aux profils rares. Les petits effectifs invitent toutefois à la prudence dans l'interprétation.

L'essentiel — Le recrutement

Processus : besoin → poste et profil → sourcing → présélection → sélection → décision → intégration.
Vérifier que le besoin est réel et durable ; alternatives : réorganisation, mobilité, intérim, sous-traitance.
Fiche de poste (mission, activités, rattachement, conditions) et profil (savoirs, savoir-faire, savoir-être ; indispensable / souhaitable).
Interne : motivation, coût et risque faibles, choix limité ; externe : nouvelles compétences, coût et délai plus élevés. Canaux : sites d'emploi, réseaux professionnels, cooptation, écoles, cabinets, ANAPEC.
Sélection : tri, entretien structuré (méthode STAR), tests, mises en situation, références, grille pondérée.
Droit : non-discrimination ; CDI de principe, CDD dans les cas légaux ; période d'essai : 3 mois (cadres), 1,5 mois (employés), 15 jours (ouvriers), renouvelable une fois ; déclaration CNSS.
Indicateurs : coût par recrutement, délai, réussite en période d'essai, départs la première année.

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