Introduction à la GRH
1.1 Définition
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) regroupe l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines nécessaires à la performance de l'organisation.
1.2 Évolution historique
| Période | Approche dominante |
|---|---|
| Début XXe siècle | Administration du personnel (paie, discipline) — logique tayloriste |
| Milieu XXe siècle | École des relations humaines — prise en compte du facteur humain |
| Fin XXe siècle | Gestion des ressources humaines — le personnel devient une ressource stratégique |
| XXIe siècle | Management stratégique des RH, digitalisation, marque employeur |
1.3 Les grandes fonctions de la GRH
| Fonction | Contenu |
|---|---|
| Administration du personnel | Contrats, paie, obligations légales et sociales |
| Recrutement | Attirer et sélectionner les candidats |
| Formation | Développer les compétences |
| Gestion des carrières | Mobilité interne, promotion, succession |
| Rémunération | Politique salariale, avantages sociaux |
| Relations sociales | Dialogue avec les représentants du personnel |
1.4 Les enjeux actuels de la GRH
Attraction et fidélisation des talents, gestion de la diversité et de l'intergénérationnel, digitalisation des processus RH (SIRH), qualité de vie au travail (QVT), responsabilité sociale de l'entreprise (RSE).
Exercice 1
Question — Expliquez en une phrase la différence entre l'« administration du personnel » et la « gestion des ressources humaines » au sens stratégique du terme.
Voir le corrigé
L'administration du personnel se limite aux tâches administratives et légales (paie, contrats, discipline), à visée essentiellement opérationnelle et à court terme, tandis que la GRH stratégique considère le personnel comme une ressource créatrice de valeur et de performance durable, en intégrant les RH dans la stratégie globale de l'entreprise (anticipation des besoins en compétences, développement, motivation).
Exercice 2 — Indicateurs sociaux de base
Une entreprise compte 200 salariés au 1ᵉʳ janvier et 220 au 31 décembre. Dans l'année : 38 embauches et 18 départs. Les absences représentent 8 400 heures ; la durée théorique annuelle de travail est de 1 900 heures par salarié.
- Calculez l'effectif moyen.
- Calculez le taux de rotation : $\dfrac{(\text{entrées} + \text{sorties}) / 2}{\text{effectif moyen}}$.
- Calculez le taux d'absentéisme (heures d'absence / heures théoriques de l'effectif moyen).
Voir le corrigé
1) $(200 + 220) / 2 = 210$ salariés.
2) $\dfrac{(38 + 18) / 2}{210} = \dfrac{28}{210} \approx 13{,}3\%$.
3) Heures théoriques $= 210 \times 1\,900 = 399\,000$ h ; taux $= 8\,400 / 399\,000 \approx 2{,}1\%$.
L'essentiel — Introduction à la GRH
- La GRH regroupe les pratiques qui permettent d'administrer, de mobiliser et de développer les personnes au service de la performance.
- Évolution : administration du personnel (logique tayloriste) → prise en compte du facteur humain (relations humaines) → GRH (le personnel devient une ressource stratégique) → management stratégique des RH, digitalisation, marque employeur.
- Fonctions : administration du personnel, recrutement, formation, gestion des carrières, rémunération, relations sociales.
- Enjeux actuels : attirer et fidéliser les talents, diversité, SIRH, qualité de vie au travail, RSE.
- Indicateurs clés : effectif moyen, taux de rotation (turn-over), taux d'absentéisme.