Chapitre 5 · Semestre 4

La rémunération

Gestion des Ressources Humaines

Cours Exercices Résumé QCM

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

décrire les composantes de la rémunération globale ;

concilier équité interne, compétitivité externe et reconnaissance de la performance ;

utiliser la pesée des postes, les grilles et le compa-ratio ;

établir un bulletin de paie simplifié (du brut au net) selon les règles marocaines ;

analyser l'évolution de la masse salariale (effets niveau, masse, report, GVT, noria).

5.1 La rémunération globale

La rémunération ne se limite pas au salaire de base. On parle de rémunération globale :

Composante	Contenu	Exemples
Salaire de base	Rémunération fixe liée au poste et à la qualification	Salaire mensuel prévu au contrat
Compléments légaux	Imposés par la loi	Prime d'ancienneté, majorations pour heures supplémentaires
Rémunération variable individuelle	Liée à la performance	Primes sur objectifs, commissions des commerciaux, bonus
Rémunération variable collective	Liée aux résultats de l'équipe ou de l'entreprise	Prime de résultat, intéressement, participation
Avantages en nature	Biens ou services fournis par l'employeur	Voiture de fonction, logement, téléphone
Avantages sociaux	Protection complémentaire et services	Assurance maladie complémentaire, retraite complémentaire, transport du personnel, restauration
Rétribution non financière	Reconnaissance et conditions de travail	Formation, perspectives de carrière, flexibilité, télétravail

La prime d'ancienneté est obligatoire selon le Code du travail : 5 % du salaire après 2 ans de service, 10 % après 5 ans, 15 % après 12 ans, 20 % après 20 ans et 25 % après 25 ans.

Les heures supplémentaires (au-delà de la durée légale) sont majorées de 25 % lorsqu'elles sont effectuées de jour (entre 6 h et 21 h dans les activités non agricoles) et de 50 % la nuit ; ces taux passent à 50 % et 100 % le jour du repos hebdomadaire.

5.2 Les objectifs d'une politique de rémunération

Attirer les candidats dont l'entreprise a besoin ;
retenir les salariés, en particulier les compétences rares ;
motiver et orienter les comportements vers les objectifs ;
être équitable et perçue comme telle ;
maîtriser la masse salariale, souvent le premier poste de charges ;
respecter la réglementation : salaire minimum (SMIG dans l'industrie, le commerce et les services, SMAG dans l'agriculture, fixés par décret et révisés dans le cadre du dialogue social), égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, remise d'un bulletin de paie.

5.3 Les trois équités

L'équité interne : des postes de valeur comparable doivent être payés de façon comparable. On mesure la valeur relative des postes par une pesée (ou évaluation des emplois) : la méthode Hay, par exemple, note chaque poste selon la compétence requise, l'initiative (résolution de problèmes) et la responsabilité (finalité). Les postes sont ensuite regroupés en classes auxquelles correspond une fourchette de salaire (minimum, point médian, maximum).

La compétitivité externe : les salaires sont comparés au marché grâce à des enquêtes de rémunération (par métier, secteur, région). L'entreprise choisit son positionnement : au niveau de la médiane, au-dessus (pour attirer les meilleurs) ou en dessous (en compensant par d'autres avantages). L'indicateur utilisé est le compa-ratio :

$$\boxed{\text{Compa-ratio} = \frac{\text{Salaire pratiqué}}{\text{Salaire de référence (médiane du marché ou point médian de la fourchette)}}}$$

Un compa-ratio de 0,90 signifie que le salarié est payé 10 % en dessous de la référence : risque de départ.

L'équité individuelle : à poste égal, la rémunération peut varier selon la performance et la compétence de la personne (augmentations individuelles, primes). Elle doit reposer sur des critères clairs, sinon elle crée un sentiment d'injustice (théorie de l'équité d'Adams, chapitre 8).

5.4 Du salaire brut au salaire net

Le bulletin de paie part du salaire brut (base, ancienneté, heures supplémentaires, primes, avantages) et retient les cotisations salariales et l'impôt :

Élément	Règle (secteur privé)
Cotisation CNSS salariale (prestations sociales)	4,48 % du salaire, plafonné à 6 000 DH par mois
Cotisation AMO salariale	2,26 % du salaire brut, sans plafond
Frais professionnels (pour le calcul de l'IR seulement)	35 % si le salaire brut imposable annuel ne dépasse pas 78 000 DH ; 25 % au-delà, dans la limite de 35 000 DH par an
Impôt sur le revenu	Barème progressif appliqué au salaire net imposable, diminué de 500 DH par an et par personne à charge (6 au maximum)

$$\text{Salaire net imposable} = \text{Brut} - \text{CNSS} - \text{AMO} - \text{Frais professionnels} \qquad \text{Net à payer} = \text{Brut} - \text{CNSS} - \text{AMO} - \text{IR}$$

L'employeur verse en plus des cotisations patronales (CNSS, AMO, allocations familiales, taxe de formation professionnelle) : le coût d'un salarié pour l'entreprise dépasse donc nettement son salaire brut. Le détail du calcul de l'IR est étudié dans le cours de fiscalité.

5.5 La masse salariale et son évolution

La masse salariale est le total des rémunérations versées sur une période (souvent avec les charges patronales). Son évolution d'une année à l'autre s'explique par plusieurs effets :

Effet	Définition
Effet niveau	Hausse des salaires entre le début et la fin de l'année (décembre / janvier)
Effet masse	Incidence des augmentations sur la masse de l'année (dépend de leur date)
Effet report	Incidence sur l'année suivante des augmentations accordées en cours d'année
GVT (glissement vieillesse technicité)	Hausse due à l'ancienneté et aux promotions, sans augmentation générale
Effet noria	Baisse due au remplacement de salariés anciens (mieux payés) par des nouveaux (moins payés)
Effet effectif et structure	Variation du nombre de salariés et de leur répartition par catégorie

Exemple : 100 salariés à 8 000 DH par mois reçoivent une augmentation de 4 % au 1ᵉʳ juillet. Effet niveau : 4 %. Masse de l'année : $100 \times 8\,000 \times (6 + 6 \times 1{,}04) = 9\,792\,000$ DH, contre 9 600 000 DH sans augmentation : effet masse de 2 %. L'année suivante, sans nouvelle augmentation, la masse est $100 \times 8\,320 \times 12 = 9\,984\,000$ DH : effet report de $9\,984\,000 / 9\,792\,000 - 1 \approx$ 1,96 %. Une augmentation accordée tard dans l'année coûte peu l'année même, mais pèse l'année suivante.

5.6 La rémunération de la performance

La part variable motive si les objectifs sont clairs, atteignables et contrôlables par le salarié, et si le lien entre effort, résultat et récompense est visible (théorie des attentes de Vroom). Elle comporte des risques : court-termisme, concurrence entre collègues, manipulation des indicateurs, sentiment d'injustice si les critères sont flous. On combine souvent une part individuelle et une part collective pour préserver la coopération.

5.7 Méthode : analyser une politique de rémunération

Décrire la structure de la rémunération (fixe, variable, avantages).
Vérifier la conformité (salaire minimum, ancienneté, heures supplémentaires, égalité femmes-hommes).
Mesurer l'équité interne (grilles, écarts à poste égal) et la compétitivité externe (compa-ratio).
Chiffrer la masse salariale et ses effets (niveau, masse, report, GVT, noria).
Proposer des ajustements cohérents avec la stratégie et le budget.

Les pièges à éviter

Oublier la prime d'ancienneté et les majorations d'heures supplémentaires, obligatoires.
Appliquer le plafond de 6 000 DH à l'AMO : il ne concerne que la cotisation CNSS.
Déduire les frais professionnels du net à payer : ils servent uniquement au calcul de l'IR.
Confondre effet niveau et effet masse.
Mettre en place une prime sur objectifs inaccessibles ou non contrôlables par le salarié.

Exercice 1 — La paie et la politique salariale de Rabat Services

« Rabat Services » (entretien et facility management) emploie Mme Alaoui, employée administrative mariée avec un enfant à charge (2 personnes à charge), ancienneté de 6 ans. Pour le mois de mars : salaire de base 6 000 DH ; 10 heures supplémentaires de jour (jour ouvrable) ; prime de rendement 500 DH. On retient 191 heures mensuelles pour calculer le taux horaire.

Par ailleurs, l'enquête de rémunération du secteur indique une médiane de 7 000 DH de salaire de base pour ce poste.

Travail à faire :

Calculez la prime d'ancienneté, la rémunération des heures supplémentaires et le salaire brut.
Calculez les cotisations CNSS et AMO.
Calculez le salaire net imposable, l'IR (barème mensuel : de 5 000,01 à 6 666,67 DH, taux de 20 % et somme à déduire de 833,33 DH) et le net à payer.
Calculez le compa-ratio du salaire de base et commentez.
L'entreprise envisage une augmentation générale de 3 % au 1ᵉʳ octobre pour ses 80 salariés (salaire moyen 7 500 DH). Calculez l'effet niveau, l'effet masse de l'année et l'effet report sur l'année suivante.

Voir le corrigé

1) Salaire brut

Élément	Calcul	Montant (DH)
Salaire de base		6 000,00
Prime d'ancienneté (6 ans : 10 %)	$10\,\% \times 6\,000$	600,00
Heures supplémentaires (+ 25 %)	$10 \times 1{,}25 \times 6\,000 / 191$	392,67
Prime de rendement		500,00
Salaire brut		7 492,67

2) Cotisations

CNSS : $6\,000 \times 4{,}48\,\% = \mathbf{268{,}80}$ DH (plafond atteint) ;
AMO : $7\,492{,}67 \times 2{,}26\,\% \approx \mathbf{169{,}33}$ DH.

3) Net imposable, IR et net à payer

Salaire brut annuel estimé : $7\,492{,}67 \times 12 \approx 89\,912$ DH > 78 000 DH : frais professionnels de 25 %, soit $1\,873{,}17$ DH (plafond mensuel de 2 916,67 DH non atteint) ;
Salaire net imposable : $7\,492{,}67 - 268{,}80 - 169{,}33 - 1\,873{,}17 = \mathbf{5\,181{,}37}$ DH ;
IR brut : $5\,181{,}37 \times 20\,\% - 833{,}33 \approx 202{,}94$ DH ; charges de famille : $2 \times 41{,}67 = 83{,}34$ DH ; IR net : 119,60 DH ;
Net à payer : $7\,492{,}67 - 268{,}80 - 169{,}33 - 119{,}60 = \mathbf{6\,934{,}94}$ DH.

4) Compa-ratio : $6\,000 / 7\,000 \approx \mathbf{0{,}86}$. Le salaire de base est 14 % sous la médiane du marché : risque de départ vers les concurrents, en partie compensé par l'ancienneté et la prime de rendement. Une revalorisation progressive ou un positionnement explicite (avantages sociaux, formation) est à envisager.

5) Effets sur la masse salariale

Effet niveau : 3 % ;
Masse de l'année : $80 \times 7\,500 \times (9 + 3 \times 1{,}03) = 600\,000 \times 12{,}09 = 7\,254\,000$ DH contre $7\,200\,000$ DH : effet masse de 0,75 % ;
Année suivante : $80 \times 7\,725 \times 12 = 7\,416\,000$ DH ; effet report $= 7\,416\,000 / 7\,254\,000 - 1 \approx$ 2,23 %.

Une augmentation en fin d'année coûte peu l'année même mais l'essentiel de son coût est reporté sur l'année suivante.

Exercice 2 — Prime d'ancienneté et heures supplémentaires

Un ouvrier au salaire de base de 4 200 DH a 13 ans d'ancienneté. En mai, il a effectué 8 heures supplémentaires un jour ouvrable entre 22 h et 6 h, et 4 heures le jour de son repos hebdomadaire, de jour (191 heures mensuelles).

Calculez sa prime d'ancienneté.
Calculez le taux horaire et la rémunération des heures supplémentaires.
Calculez le salaire brut.

Voir le corrigé

1) 13 ans : taux de 15 % : $0{,}15 \times 4\,200 = \mathbf{630}$ DH.

2) Taux horaire : $4\,200 / 191 \approx 21{,}99$ DH. Heures de nuit (+ 50 %) : $8 \times 21{,}99 \times 1{,}5 \approx 263{,}87$ DH ; jour de repos, de jour (+ 50 %) : $4 \times 21{,}99 \times 1{,}5 \approx 131{,}94$ DH ; total 395,81 DH.

3) Brut : $4\,200 + 630 + 395{,}81 = \mathbf{5\,225{,}81}$ DH.

Exercice 3 — Équité interne et compa-ratio

Trois comptables occupent le même poste (fourchette de la classe : 8 000 à 12 000 DH, point médian 10 000 DH) :

Salarié	Salaire	Performance	Ancienneté dans le poste
A	11 500	Moyenne	4 ans
B	8 400	Excellente	3 ans
C	10 000	Bonne	5 ans

Calculez le compa-ratio de chacun par rapport au point médian.
Relevez les problèmes d'équité et proposez une politique d'augmentation.

Voir le corrigé

1) A : 1,15 ; B : 0,84 ; C : 1,00.

2) B, le plus performant, est le moins payé, 16 % sous le point médian : risque de démotivation et de départ (sentiment d'injustice). A est payé au-dessus du médian avec une performance moyenne. Politique : augmentations différenciées selon la performance et la position dans la fourchette (matrice d'augmentation) — forte augmentation pour B, augmentation normale pour C, faible ou nulle pour A, tant que sa performance ne progresse pas.

L'essentiel — La rémunération

Rémunération globale : salaire de base, compléments légaux (ancienneté, heures supplémentaires), variable individuel et collectif, avantages en nature et sociaux, rétribution non financière.
Prime d'ancienneté : 5 % (2 ans), 10 % (5 ans), 15 % (12 ans), 20 % (20 ans), 25 % (25 ans).
Heures supplémentaires : + 25 % de jour, + 50 % de nuit ; + 50 % et + 100 % le jour de repos.
Objectifs : attirer, retenir, motiver, équité, maîtrise des coûts, conformité (SMIG, SMAG, égalité femmes-hommes).
Équité interne (pesée des postes, classes, fourchettes), compétitivité externe (enquêtes, compa-ratio = salaire / référence), équité individuelle (performance).
Paie : CNSS 4,48 % plafonné à 6 000 DH ; AMO 2,26 % sans plafond ; frais professionnels (35 % ou 25 %) pour l'IR seulement ; net = brut − cotisations − IR.
Masse salariale : effets niveau, masse, report, GVT, noria, effectif et structure.

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