Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH)

Université Mohammed V de Rabat — Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales, Agdal

Concours d'Accès au Master : Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH) — Promotion 2021-2022 — Session du 12/10/2021

Note de transcription : le sujet se présente sous forme de QCM (une ou plusieurs réponses possibles par question), numéroté de 1 à 60. Les questions 21, 22, 29, 30, 34, 35 et 36 sont absentes du jeu de scans disponible (saut de numérotation constaté sur les pages source) — elles ne sont donc pas reproduites ci-dessous. Les propositions de réponses sont retranscrites dans l'ordre où elles apparaissent sur le scan (l'ordre des lettres n'est pas toujours croissant).

Répondre aux questions suivantes en cochant la ou les bonnes réponses

1. L'objectif du management stratégique consiste à : c) Déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants e) Aucune de ces réponses d) Définir l'impact organisationnel d'une décision b) Articuler les moyens et les ressources pour atteindre un objectif a) Définir les axes de développement

2. Le profil du candidat correspond :

• d. toutes ces réponses
• b. aux caractéristiques du poste
• a. à la description de la fonction
• c. au type de collaborateur recherché

3. Pour bien embaucher, il faut notamment :

• c. retenir les meilleurs employés
• e. toutes ces réponses
• b. sélectionner tous les candidats possibles
• a. penser au futur immédiat
• d. rester neutre

4. Quels sont les différents modes de recrutement ? a) Recrutement interne par mutation b) Recrutement externe c) Recrutement externe par promotion d) Recrutement interne par chasseurs de têtes e) Toutes ces réponses

5. L'entretien de groupe :

• c. est réalisé par un collège de plusieurs recruteurs
• b. permet de recruter toute une équipe en même temps
• a. est utilisé pour apprécier les rôles endossés par les candidats dans le groupe
• d. toutes ces réponses

6. L'entretien d'évaluation se confond avec :

• a. l'entretien préalable au licenciement
• b. l'entretien professionnel
• c. l'entretien d'embauche
• d. aucune de ces réponses

7. Parmi les facteurs externes influençant le processus de recrutement, on trouve :

• d. la politique RH
• e. Toutes ces réponses
• b. la rémunération
• c. l'image de l'entreprise
• a. la concurrence

8. Les tests de savoir-être portent sur :

• a. l'intelligence et l'aptitude
• b. la personnalité et les valeurs
• c. l'intelligence et les valeurs
• d. toutes ces réponses

9. Le sourcing consiste à :

• c. décrire le poste recherché
• b. chercher les candidats passifs
• a. s'inscrire sur les réseaux sociaux
• d. toutes ces réponses

10. Pour attirer des nouveaux talents, les RH peuvent travailler sur :

• b. la marque employeur
• c. les processus internes
• a. les compétences
• e. Toutes ces réponses
• d. le transfert de connaissances

(11-20)

11. Le rôle du responsable RH consiste à :

• c. acquérir, développer et fidéliser le capital humain
• a. définir la politique générale de l'entreprise
• b. assurer le recrutement des meilleures compétences
• d. réponses (b) et (c)

12. L'expérience du candidat commence :

• b. après l'embauche
• d. au premier entretien
• a. au premier mail de contact
• c. à la rédaction de l'annonce

13. Pour évaluer le candidat, axez particulièrement vos questions sur :

• c. ses ambitions
• b. ses amitiés conservées dans les postes précédents
• d. ses réussites et performances
• a. ses défis ou ses problèmes
• e. toutes ces réponses

14. La seule méthode efficace pour évaluer objectivement les candidats est une grille d'évaluation fondée sur les :

• a. expériences
• b. objectifs
• d. besoins
• e. toutes ces réponses
• c. compétences

15. Pour structurer son entretien d'embauche, la première étape est :

• d. de questionner sur le parcours
• a. de laisser évoquer le parcours professionnel
• b. de briser la glace
• e. toutes ces réponses
• c. la rencontre binôme

16. Un profil de poste, c'est :

• a. la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
• b. la description des tâches à accomplir selon un certain profil
• c. la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail
• e. Aucune de ces réponses (a, b, c)
• d. toutes ces réponses

17. Parmi les suivantes, quelles sont les pratiques RH qui permettent d'attirer les employés ?

• e. Aucune de ces réponses
• d. Toutes ces réponses
• c. Le climat de travail
• b. Le salaire et les avantages sociaux
• a. Les perspectives de carrière

18. Si vous engagez un candidat, pensez à :

• c. la durée de la période d'essai
• d. un premier test de compétence
• e. toutes ces réponses
• a. son salaire
• b. son plan d'introduction

19. Les salariés sont aujourd'hui considérés comme :

• d. devant être conformes à l'esprit de l'entreprise
• c. une ressource comme une autre
• e. réponses (b) et (c)
• b. une force de travail
• a. un capital humain

20. Il s'agit d'une distribution préférentielle sous forme d'actions aux cadres méritants, c'est :

• a. Primes annuelles
• b. Primes mensuelles
• d. Les plans d'actionnariat
• c. Les stocks options

(Questions 21 et 22 : absentes du scan disponible.)

23. La prime d'ancienneté est destinée à rémunérer la fidélité à l'entreprise. Elle est calculée sur :

• d. Dernier salaire net perçu, multiplié par un taux
• e. réponse (a) et (d)
• b. les heures supplémentaires, multiplié par un taux
• c. Le nombre d'années d'ancienneté, multiplié par un taux
• a. salaire de base + les heures supplémentaires, multiplié par un taux

24. Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux cadres « méritants », c'est :

• b. les transactions de stock
• a. les « stocks options » ou options d'achat d'actions
• d. les primes de mérite
• c. les primes de participation
• e. les plans d'actionnariat

25. Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels. À quel terme managérial se rapporte cette décision ?

• d. la centralisation de la fonction RH
• a. l'externalisation de la fonction RH
• e. l'outsourcing de la fonction RH f. aucune de ces réponses
• b. l'internalisation de la fonction RH
• c. la décentralisation de la fonction RH

26. Les structures traditionnelles se caractérisent par : b) Cloisonnement de postes de travail f) Communication facilitée entre les niveaux hiérarchiques c) Décentralisation du pouvoir de décision g) Aucune de ces réponses d) Participation démocratique à la prise de décision a) Flexibilité e) Grande exigence en personnel

27. Dans le cas d'un CDI, le contrat de travail est :

• a. facultatif, sauf si votre convention collective le prévoit
• b. toujours obligatoire
• c. obligatoire si le secteur n'a de convention collective
• d. inutile si la convention collective décrit les obligations de chacun
• e. réponse (b) et (c)

28. Dans un contrat de CDI, il est obligatoire de mentionner : f. aucune de ces réponses

• d. la durée de la mission
• e. réponse (a) et (d)
• a. le lieu de travail
• b. un motif d'embauche
• c. l'âge de l'employé

(Questions 29 et 30 : absentes du scan disponible.)

(31-40)

31. La formation des ressources humaines :

• a. permet d'optimiser le transfert des apprentissages en milieu de travail
• b. s'inscrit dans une perspective prévisionnelle de l'évolution professionnelle
• c. agit sur les savoirs, les savoir-faire et les comportements des employés dans le but que ceux-ci correspondent aux besoins de l'entreprise
• d. Toutes ces réponses

32. Formation professionnelle continue est : une formation performante qui vise à amplifier les compétences des salariés. C'est aussi une formation dont les acquis permettent au collaborateur de remplir ses tâches et de maintenir son employabilité.

• a. Vrai
• b. Faux

33. Quel est le contenu d'un plan de formation ? b) contenus des formations e) perspective de reclassement du personnel f) réponses (a), (b) et (c) c) contenus des reconversions a) personnels concernés d) perspectives de promotions internes

(Questions 34, 35 et 36 : absentes du scan disponible.)

37. Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque :

• d. ses effectifs sont sous-évalués
• c. ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
• a. ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins
• b. ses effectifs sont surévalués

38. La pyramide en forme de ballon de rugby :

• b. ne comprend pas assez de très jeunes et de vieux. Les jeunes, qui sont majoritaires, constituent une source d'innovation, les vieux n'étant pas nombreux
• c. est harmonieuse, et traduit certainement une stratégie de recrutement régulière et une gestion des parcours professionnels
• d. est composée d'une grande majorité de personnes âgées, et une petite minorité de jeunes
• e. est composée d'une variation de personnes âgées et de moins âgées
• a. ne prend pas en considération les tranches d'âges

39. Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la concurrence parce que :

• a. elles ne connaissent pas les salaires du marché
• b. les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
• c. le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
• d. elles veulent éviter les conflits sociaux
• e. réponses (a), (b) et (c)

40. Les structures traditionnelles se caractérisent par :

• b. Cloisonnement de postes de travail
• e. Grande exigence en personnel f. toutes ces réponses
• d. Participation démocratique à la prise de décision
• a. Flexibilité
• c. Décentralisation du pouvoir de décision

(41-50)

41. La stratégie d'intégration verticale est :

• e. Aucune de ces réponses
• a. Une forme particulière de diversification dans la filière
• d. Une forme de diversification non liée
• c. Une forme de diversification conglomérale
• b. Une forme particulière de spécialisation

42. L'élargissement des tâches :

• e. toutes ces réponses
• d. réponse (a) et (b)
• a. permet à une personne d'exécuter différentes tâches d'égale importance
• c. permet aux employés de performer dans une variété d'activités d'inégale complexité
• b. intègre des tâches d'exécution et des tâches de conception pour rompre la monotonie

43. La stratégie délibérée est celle qui résulte :

• b. D'un ensemble d'actions émergentes
• c. Des routines, processus et activités quotidiennes de l'entreprise
• e. Aucune de ces réponses
• a. D'un processus rationnel et volontaire d'élaboration et de déploiement de la stratégie
• d. De l'évolution générale de l'environnement de l'entreprise

44. Lequel des éléments suivants ne peut pas figurer sur un bilan social ? a) formation e) toutes ces réponses sauf (c) f) aucune de ces réponses b) absentéisme c) rémunérations individuelles d) conflits de la période écoulée

45. Le bilan social est un outil : d) réponse (b) et (c) b) d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise a) de dialogue et de concertation avec les représentants du personnel c) de gestion de la GRH

46. Le bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de : d) 500 salariés c) 300 salariés a) 150 salariés b) 200 salariés e) toutes les entreprises

47. L'efficacité sociale : b) Elle mesure le degré d'atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques d) Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail c) C'est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son obtention a) C'est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour les obtenir

48. Le climat social dépend : b) des relations sociales instaurées dans l'entreprise e) toutes ces réponses (a), (b) et (c) a) de la température à l'intérieur de l'entreprise c) des résultats de l'entreprise d) réponse (a) et (b)

49. Parmi ces indicateurs, quels sont ceux qui permettent d'évaluer le climat social ? c) Le nombre de conflits d) Le taux de rebut a) Le taux d'absentéisme e) réponses (a), (b) et (c) b) Le taux de réclamation clients

50. Le dialogue social, c'est : a) le discours annuel du chef d'entreprise b) les rencontres entre salariés au moment des pauses c) la communication attentive entre la direction et les salariés e) toutes ces réponses d) réponses (a) et (c)

(51-60)

51. Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s'agit d'un conflit : c) hiérarchique e) réponses (a) et (c) b) de valeurs d) interpersonnel a) organisationnel

52. Les observatoires sociaux sont : a) des salariés travaillant pour un syndicat b) des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail c) des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier d) réponses (a) et (b)

53. Les représentants syndicaux sont : d) Toutes ces réponses a) des salariés travaillant pour un syndicat c) des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier b) des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail

54. Un dysfonctionnement social, c'est :

• c. un arrêt du fonctionnement de l'entreprise
• d. réponses (b) et (c)
• e. aucune de ces réponses
• b. une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés
• a. une panne de machine

55. Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?

• c. c'est une divergence d'intérêts entre les personnes
• a. c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• e. réponses (a) et (d)

56. Comment caractériser un conflit social ?

• e. il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail
• c. il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise
• a. c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail

57. Le tableau de bord : c'est un outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel. Il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail.

• a. Vrai
• b. Faux

58. L'élaboration et le suivi d'un tableau de bord aident l'entrepreneur à :

• d. Mesurer régulièrement le chemin accompli et corriger les écarts
• e. Réponses (a), (b) et (c)
• a. Prendre du recul et se dégager des urgences
• b. Planifier son développement
• c. Faire apparaître les clients mauvais payeurs

59. Pour qu'un indicateur du tableau de bord soit fiable, il est régi par ces principes :

• b. Principe : ne pas s'éparpiller
• e. Toutes les réponses
• a. Principe : d'utilité
• d. Principe : simplicité
• c. Principe : de la sous-traitance

60. Lequel des points suivants ne fait pas partie du processus d'élaboration d'un système de référence exemplaire ?

• d. L'octroi des responsabilités (Qui fait quoi ?)
• b. Juridique (les règles qu'il faut respecter)
• a. Stratégique et normatif (ce vers quoi on tend)
• e. Technique et professionnel (les impératifs)
• c. Temporel et spatial (évolution dans le temps et dans l'espace)

Corrigé rédigé à partir du programme standard des modules (gestion des ressources humaines, management stratégique, droit du travail, dialogue social) et d'un raisonnement vérifié — aucune source officielle disponible pour ce sujet. Les questions 21, 22, 29, 30, 34, 35 et 36, absentes du scan disponible, ne sont pas traitées.

Répondre aux questions suivantes en cochant la ou les bonnes réponses

1. Réponse c) Déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants. Le management stratégique consiste précisément à fixer les orientations de long terme de l'organisation et à mobiliser les moyens organisationnels permettant de les atteindre (définition classique de Chandler/Strategor).

2. Réponse c) au type de collaborateur recherché. Le profil du candidat (ou « profil recherché ») décrit les qualités humaines et professionnelles attendues, à distinguer de la fiche de poste qui décrit le poste lui-même.

3. Réponse c) retenir les meilleurs employés. Bien embaucher, c'est sélectionner et fidéliser les candidats les plus adaptés au poste — pas sélectionner tous les candidats possibles, ni raisonner uniquement à court terme.

4. Réponse e) Toutes ces réponses. Le recrutement interne (mutation, promotion) et le recrutement externe (candidatures spontanées, cabinets/chasseurs de têtes) sont les deux grandes familles de modes de recrutement.

5. Réponse a) est utilisé pour apprécier les rôles endossés par les candidats dans le groupe. L'entretien collectif (assessment center) permet d'observer le comportement et le positionnement de chaque candidat au sein d'une dynamique de groupe.

6. Réponse d) aucune de ces réponses. L'entretien d'évaluation (entretien annuel) est un exercice distinct de l'entretien de licenciement, de l'entretien professionnel (obligatoire, centré sur l'évolution de carrière) et de l'entretien d'embauche.

7. Réponses a) la concurrence, b) la rémunération (du marché) et c) l'image de l'entreprise. Ce sont des facteurs externes à l'entreprise ; la politique RH (d) est, elle, un facteur interne, donc « e) toutes ces réponses » est incorrect.

8. Réponse b) la personnalité et les valeurs. Le savoir-être renvoie aux traits de personnalité et aux valeurs (par opposition au savoir = connaissances, et au savoir-faire = compétences techniques/aptitudes).

9. Réponse d) toutes ces réponses. Le sourcing regroupe l'ensemble des techniques de recherche active de candidats : définir le poste, utiliser les réseaux sociaux, aller chercher les candidats passifs.

10. Réponse e) Toutes ces réponses. La marque employeur, les compétences internes, les processus de recrutement et le transfert de connaissances contribuent tous à l'attractivité RH de l'entreprise.

11. Réponse d) réponses (b) et (c). Le responsable RH assure le recrutement des meilleures compétences et œuvre à acquérir, développer et fidéliser le capital humain ; définir la politique générale de l'entreprise relève de la direction générale.

12. Réponse c) à la rédaction de l'annonce. Selon la logique de « candidate experience », l'expérience du candidat démarre dès son premier contact avec l'offre d'emploi, avant même tout échange direct.

13. Réponses a) ses ambitions, c) ses réussites et performances, d) ses défis ou ses problèmes. Ce sont des thèmes pertinents et professionnels ; « ses amitiés conservées dans les postes précédents » (b) n'a pas de valeur prédictive et n'a pas sa place dans un entretien, donc « e) toutes ces réponses » est incorrect.

14. Réponse e) toutes ces réponses. Une grille d'évaluation objective croise plusieurs dimensions : expériences, compétences, objectifs atteints et besoins du poste.

15. Réponse b) de briser la glace. Un entretien structuré commence toujours par une phase d'accueil et de mise en confiance avant d'aborder le parcours du candidat.

16. Réponse c) la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail. Le profil de poste décrit les qualités attendues du titulaire, alors que la fiche de poste (b) décrit les tâches à accomplir.

17. Réponse d) Toutes ces réponses. Perspectives de carrière, salaire/avantages sociaux et climat de travail sont les trois grands leviers d'attractivité RH.

18. Réponse e) toutes ces réponses. Au moment de l'embauche, il faut penser à la période d'essai, à un test de compétence, à la rémunération et à l'accueil/intégration (onboarding) du nouveau salarié.

19. Réponse a) un capital humain. La vision RH moderne considère les salariés comme un capital humain à développer, en rupture avec la vision taylorienne de simple « force de travail ».

20. Réponse c) Les stocks options. Une distribution préférentielle d'actions consentie aux cadres méritants correspond, au sens strict, à un plan de stock-options (droit d'achat préférentiel d'actions).

23. Réponse c) Le nombre d'années d'ancienneté, multiplié par un taux. La prime d'ancienneté rémunère la fidélité et se calcule classiquement en appliquant un taux croissant avec le nombre d'années de présence dans l'entreprise.

24. Réponse a) les « stocks options » ou options d'achat d'actions. Il s'agit de la définition même du stock-option : un droit préférentiel d'achat d'actions accordé aux cadres.

25. Réponse c) la décentralisation de la fonction RH. Confier des actes de gestion RH (ici les congés payés) aux managers opérationnels, tout en gardant ces activités en interne, relève de la décentralisation (à distinguer de l'externalisation, qui suppose un prestataire extérieur).

26. Réponse b) Cloisonnement de postes de travail. Les structures traditionnelles (bureaucratiques, tayloriennes) se caractérisent par une division rigide et cloisonnée des tâches, à l'opposé de la flexibilité ou de la participation démocratique à la décision.

27. Réponse a) facultatif, sauf si votre convention collective le prévoit. En droit du travail, le CDI n'est pas nécessairement écrit : l'écrit n'est obligatoire que si la loi ou la convention collective applicable l'impose.

28. Réponse a) le lieu de travail. Les mentions obligatoires d'un CDI portent notamment sur l'identité des parties, le poste et le lieu de travail, la rémunération et la durée du travail ; la « durée de la mission » et le « motif d'embauche » sont propres au CDD.

31. Réponse d) Toutes ces réponses. La formation agit sur les savoirs, savoir-faire et comportements des salariés, optimise le transfert des apprentissages et s'inscrit dans une logique prévisionnelle de gestion des compétences.

32. Réponse a) Vrai. La formation professionnelle continue vise bien à renforcer les compétences des salariés tout en maintenant leur employabilité, conformément à la définition donnée dans l'énoncé.

33. Réponse f) réponses (a), (b) et (c). Un plan de formation identifie les personnels concernés, le contenu des formations et les éventuelles actions de reconversion.

37. Réponse b) ses effectifs sont surévalués (équivalent à « c) ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins »). Le sureffectif correspond à un excédent de personnel par rapport aux besoins réels de l'entreprise.

38. Réponse c) est harmonieuse, et traduit certainement une stratégie de recrutement régulière et une gestion des parcours professionnels. La pyramide « ballon de rugby », renflée au centre, traduit un bon équilibre entre les classes d'âge, contrairement à la pyramide « champignon » (trop de seniors) ou « poire écrasée » (trop de jeunes).

39. Réponse c) le salarié va faire le maximum pour conserver sa place, complétée par d) elles veulent éviter les conflits sociaux. C'est la logique du salaire d'efficience (efficiency wage) : une rémunération supérieure au marché incite à l'effort et fidélise, et réduit la conflictualité sociale.

40. Réponse b) Cloisonnement de postes de travail. Même logique qu'à la question 26 : c'est le trait caractéristique des structures traditionnelles.

41. Réponse a) Une forme particulière de diversification dans la filière. L'intégration verticale (amont ou aval) consiste à étendre son activité dans la même filière, ce qui en fait une forme de diversification liée (concentrique), non conglomérale.

42. Réponse a) permet à une personne d'exécuter différentes tâches d'égale importance. L'élargissement des tâches (job enlargement) est un enrichissement horizontal (tâches de complexité comparable) ; l'ajout de tâches de conception relève, lui, de l'enrichissement des tâches (job enrichment).

43. Réponse a) D'un processus rationnel et volontaire d'élaboration et de déploiement de la stratégie. Chez Mintzberg, la stratégie délibérée s'oppose à la stratégie émergente (non planifiée, issue des routines ou de l'environnement).

44. Réponse c) rémunérations individuelles. Le bilan social présente des données sociales agrégées ; il ne mentionne pas de rémunérations nominatives, pour des raisons de confidentialité.

45. Réponse d) réponse (b) et (c). Le bilan social sert à apprécier la politique sociale de l'entreprise et constitue un outil de gestion de la fonction RH.

46. Réponse c) 300 salariés. Ce seuil est celui traditionnellement retenu (droit du travail français, référence du programme) pour l'obligation d'établir un bilan social.

47. Réponse a) C'est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour les obtenir. C'est la définition même de l'efficacité (à distinguer de l'efficience, qui rapporte résultats et moyens en incluant la notion de coût/temps).

48. Réponse b) des relations sociales instaurées dans l'entreprise. Le climat social dépend avant tout de la qualité des relations sociales (dialogue, conditions de travail), et non de la « température » au sens propre.

49. Réponses a) le taux d'absentéisme et c) le nombre de conflits. Ce sont les indicateurs classiques du climat social ; le taux de rebut et le taux de réclamation clients relèvent, eux, de la performance opérationnelle et commerciale.

50. Réponse c) la communication attentive entre la direction et les salariés. Le dialogue social désigne les échanges et la concertation formalisés entre direction et salariés/représentants du personnel, et non un simple discours annuel ou des échanges informels.

51. Réponse a) organisationnel. Un désaccord sur une procédure de travail renvoie à un conflit lié à l'organisation du travail (méthodes, procédures), et non à un conflit de personnes (interpersonnel) ou de valeurs.

52. Réponse b) des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail. C'est la définition la plus proche d'un acteur du dialogue social interne (délégué du personnel), à distinguer des « voyageurs représentants placiers » (VRP), catégorie juridique de vendeurs sans rapport avec la représentation du personnel.

53. Réponse a) des salariés travaillant pour un syndicat. Les représentants syndicaux sont mandatés par une organisation syndicale, contrairement aux délégués du personnel (élus par leurs collègues).

54. Réponse b) une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés. Dans l'approche socio-économique (Savall), un dysfonctionnement social est un écart entre fonctionnement attendu et fonctionnement réel, généralement lié aux comportements humains.

55. Réponse e) réponses (a) et (d). Le climat social se caractérise à la fois par l'atmosphère/ambiance perçue et par l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise.

56. Réponse c) il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction. Un conflit social naît d'une opposition d'intérêts ou d'objectifs entre les parties, à un niveau collectif — au-delà d'une simple mésentente entre collègues.

57. Réponse a) Vrai. La description donnée correspond bien à la définition d'un tableau de bord social, outil d'état des lieux et de dialogue interne.

58. Réponse d) Mesurer régulièrement le chemin accompli et corriger les écarts. C'est la fonction cardinale d'un tableau de bord en contrôle de gestion : comparer réalisations et objectifs pour piloter les écarts (le suivi des clients mauvais payeurs relève d'un tableau de bord financier, hors périmètre RH).

59. Réponses a) principe d'utilité, b) ne pas s'éparpiller, d) principe de simplicité. Un bon indicateur de pilotage doit être utile, simple et ciblé ; la « sous-traitance » (c) n'est pas un principe de fiabilité d'un indicateur, donc « e) toutes les réponses » est incorrect.

60. Réponse b) Juridique (les règles qu'il faut respecter). Le processus d'élaboration d'un système de référence exemplaire s'articule classiquement autour de quatre axes cohérents — stratégique/normatif, technique/professionnel, temporel/spatial, octroi des responsabilités — la dimension purement « juridique » n'en faisant pas partie en tant que telle.