Sujet officiel du concours de la FSJES Agdal (Rabat), session 2022.
Matières : Management Stratégique & RH, Droit du Travail, Statistiques, Anglais Professionnel
Université Mohammed V-Rabat — Faculté des Sciences Juridiques Économiques et Sociales — Agdal
Concours d'accès au Master Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH)
Année Universitaire 2022-2023 — Traiter en 1 heure les QCM suivantes : Cochez la ou les bonnes réponses.
(Note : la page correspondant aux questions 107 à 116 n'était pas disponible dans le scan collecté ; la numérotation reprend à la question 117.)
(pages manquantes : questions 107 à 116)
Corrigé avec justifications brèves (numérotation reprenant celle du sujet, questions 107-116 non disponibles).
1-c (management stratégique = déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants) ; 2-d (profil du candidat = fonction + poste + type de collaborateur recherché) ; 3-c (organisation bureaucratique = contrôle et respect de la hiérarchie) ; 4-d (un recrutement mal maîtrisé expose surtout à un risque juridique, ex. discrimination) ; 5-a (entretien de groupe = apprécier les rôles endossés en situation collective) ; 6-d (l'entretien d'évaluation périodique ne se confond avec aucun des trois autres) ; 7-a (la concurrence est un facteur externe influençant le recrutement) ; 8-b (savoir-être = personnalité et valeurs, distinct du savoir/aptitude) ; 9-c (déléguer aux opérationnels = décentralisation de la fonction RH) ; 10-c (groupes stratégiques = entreprises similaires au sein d'un même secteur) ; 11-a (bonne délégation = mission + contrôle + correction, sans faire à la place du collaborateur) ; 12-c (l'expérience candidat débute dès la rédaction de l'annonce) ; 13-a (questions sur les défis/problèmes rencontrés, approche comportementale) ; 14-b (indicateur d'efficience = inputs rapportés aux outputs) ; 15-b (« briser la glace » = première étape d'un entretien structuré) ; 16-c (profil de poste = caractéristiques et qualités requises) ; 17-d (toutes ces pratiques attirent les candidats) ; 18-c (la durée de la période d'essai est un point clé à anticiper à l'embauche) ; 19-e (toutes ces réponses : vision moderne et plurielle du salarié) ; 20-c (distribution préférentielle d'actions = stock-options) ; 21-c (une politique de rémunération doit avant tout être cohérente, interne et externe) ; 22-a (la stratégie salariale doit évoluer, donc ne doit pas être figée) ; 23-c (l'insatisfaction salariale est la cause de départ la plus citée) ; 24-b (diagnostiquer l'existant = faire un bilan avant d'élaborer la politique) ; 25-a (faux : les avantages sociaux relèvent de la rémunération indirecte, non du salaire direct) ; 26-c (objectif premier de la rémunération variable : inciter à la performance) ; 27-a (expatriation = détachement dans une filiale à l'étranger) ; 28-e (toutes ces sources de grille de salaire sont valables) ; 29-e (toutes ces mesures réduisent l'absentéisme) ; 30-e (toutes ces méthodes permettent de connaître la politique salariale des concurrents) ; 31-d (communiquer sa philosophie de rémunération = démontrer une approche stratégique et structurée) ; 32-c (une prime doit être justifiée par des critères spécifiques et objectifs) ; 33-e (tous ces éléments servent à l'auto-diagnostic des risques psychosociaux) ; 34-c (les violences internes sont un risque psychosocial caractérisé, contrairement aux distracteurs) ; 35-a (la fatigue est généralement le premier signe de souffrance au travail) ; 36-b (vrai, sous réserve des seuils légaux applicables) ; 37-c (la faible implication des managers freine la démarche de bien-être) ; 38-e (tous ces éléments sont nécessaires au lien performance/QVT) ; 39-a (impact financier positif principalement via la baisse de l'absentéisme) ; 40-c (flexibiliser les horaires favorise l'équilibre vie pro/vie perso) ; 41-c (bilan social = outil d'appréciation de la politique sociale) ; 42-c (individualisation des salaires = augmentations liées aux performances individuelles) ; 43-b (développement professionnel = rehausser les compétences) ; 44-a (stock-options = distribution préférentielle d'actions aux cadres méritants) ; 45-c (décentralisation de la fonction RH) ; 46-b (structures traditionnelles = cloisonnement des postes, forte hiérarchie) ; 47-a (le CDI écrit n'est obligatoire que si la convention collective l'exige, en droit marocain) ; 48-a (le lieu de travail est une mention essentielle et universelle du contrat) ; 49-a (le motif précis est la condition légale fondamentale du recours au CDD) ; 50-d (préciser les missions affectées, au-delà de la simple fonction) ; 51-d (stratégie de globalisation = rémunération liée à des objectifs planifiés à l'échelle globale) ; 52-b (une augmentation de salaire nécessite un avenant au contrat) ; 53-a (vrai, une rupture conventionnelle peut concerner un CDD par accord mutuel) ; 54-c (le reçu pour solde de tout compte est obligatoire à la rupture) ; 55-a (l'entretien préalable est la première étape obligatoire du licenciement) ; 56-d (délai usuel de justification d'absence : 48 heures) ; 57-a (cf. Q47) ; 58-b (plan de carrière = objectifs et actions à long terme) ; 59-c (carriériste = rechercher la promotion sans autre considération) ; 60-a (digitalisation = transformation numérique globale, pas seulement l'usage d'un outil) ; 61-d (toutes ces réponses décrivent les apports de la formation RH) ; 62-a (vrai, la formation continue vise à maintenir l'employabilité) ; 63-e (un plan de formation couvre l'ensemble : public concerné, contenus, reconversions, promotions, reclassement) ; 64-c (la formation est un investissement car elle accroît la compétitivité) ; 65-a (performance = efficacité + efficience) ; 66-b (faux : classer par performance n'est pas illégal si les critères sont objectifs et non discriminatoires) ; 67-c (organisation pyramidale = hiérarchie forte) ; 68-c (pyramide en ballon de rugby = équilibre des âges, gestion saine des parcours) ; 69-c (théorie du salaire d'efficience : rémunérer au-dessus du marché pour maximiser l'effort/la fidélité) ; 70-b (cf. Q46) ; 71-a (intégration verticale = diversification le long de la filière) ; 72-a (école des relations humaines : motivation du groupe et cohésion d'équipe, par opposition à l'OST) ; 73-a (stratégie délibérée = processus rationnel et volontaire, par opposition à la stratégie émergente) ; 74-b (cf. Q43) ; 75-a (entreprise agile = adaptation rapide aux changements imprévus) ; 76-c (bilan social obligatoire au-delà de 300 salariés) ; 77-b (efficacité sociale = degré d'atteinte des objectifs sociaux) ; 78-b (climat social dépend des relations sociales internes) ; 79-e (tous ces indicateurs sauf le taux de rebut, qui relève de la qualité/production) ; 80-b (cf. Q58) ; 81-d (désaccord entre deux salariés de même niveau = conflit interpersonnel) ; 82-b (parties prenantes internes = dirigeants et salariés) ; 83-c (RH = département en charge du management des collaborateurs) ; 84-b (dysfonctionnement social = perturbation liée au comportement des salariés) ; 85-a (climat social = atmosphère générale de l'entreprise) ; 86-b (conflit social = opposition salariés/direction) ; 87-a (vrai, le tableau de bord social nourrit le dialogue social) ; 88-d (rôle clé : mesurer le chemin accompli et corriger les écarts) ; 89-a (principe d'utilité, avec la simplicité, guident la fiabilité d'un indicateur) ; 90-b (le volet « juridique » est moins central que les autres dimensions constitutives d'un référentiel de compétences) ; 91-e (les noms des auditeurs ne relèvent pas de la construction du référentiel lui-même) ; 92-f (tous ces éléments contribuent à l'amélioration par l'audit) ; 93-b (l'audit social vise à atteindre et améliorer les résultats RH) ; 94-e (la communication corporate couvre toutes ces dimensions) ; 95-a (modèle ethnocentrique = fort pouvoir du siège central, faible autonomie des filiales) ; 96-c (matrice BCG = outil d'arbitrage des investissements entre activités) ; 97-d (la culture façonne en profondeur perception et comportements, influençant les pratiques RH) ; 98-c (le calcul des centiles permet effectivement de retrouver les déciles, propriété correcte contrairement aux autres affirmations) ; 99-c (la moyenne est la mesure de tendance centrale de référence pour une variable quantitative) ; 100-a (Happiness Manager, métier RH récent et tendance) ; 101-c (cf. Q59) ; 102-b (talent humain = aptitudes remarquables dans un domaine donné) ; 103-d (« ever since » = expression figée) ; 104-a (« by the time » + présent simple pour une action future) ; 105-a (« won't be able to » exprime l'impossibilité future) ; 106-c (« are leaving », présent continu à valeur de futur proche/programmé) ; 117-a (« give up drinking » = arrêter de boire) ; 118-d (« put someone down » = rabaisser quelqu'un, cohérent avec « patronising ») ; 119-b (« had better » = expression figée de conseil pressant) ; 120-c (2ᵉ conditionnel irréel du présent : « If + sujet + were… »).