Management Stratégique des Ressources Humaines

Université Mohammed V-Rabat — Faculté des Sciences Juridiques Économiques et Sociales — Agdal Concours d'accès au Master Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH) Année Universitaire 2022-2023 — Traiter en 1 heure les QCM suivantes : Cochez la ou les bonnes réponses.

(Note : la page correspondant aux questions 107 à 116 n'était pas disponible dans le scan collecté ; la numérotation reprend à la question 117.)

1. L'objectif du management stratégique consiste à :

• a. Définir les axes de développement
• b. Articuler les moyens et les ressources pour atteindre un objectif
• c. Déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants
• d. Définir l'impact organisationnel d'une décision

2. Le profil du candidat correspond :

• a. à la description de la fonction
• b. aux caractéristiques du poste
• c. au type de collaborateur recherché
• d. toutes ces réponses

3. Dans une organisation de type bureaucratique, le modèle de gestion des ressources humaines serait basé sur :

• a. La répartition informelle de travail
• b. La flexibilité et l'autonomie
• c. Le contrôle et le respect de la hiérarchie
• d. Les pratiques informelles d'évaluation des collaborateurs

4. Si le recrutement n'est pas réfléchi stratégiquement, il peut y avoir des conséquences liées à :

• a. la concurrence
• b. la réputation
• c. la santé
• d. la loi

5. L'entretien de groupe :

• a. est utilisé pour apprécier les rôles endossés par les candidats dans le groupe
• b. permet de recruter toute une équipe en même temps
• c. est réalisé par un collège de plusieurs recruteurs

6. L'entretien d'évaluation se confond avec :

• a. l'entretien préalable au licenciement
• b. l'entretien professionnel
• c. l'entretien d'embauche
• d. aucun des trois précédents

7. Parmi les facteurs externes influençant le processus de recrutement, on trouve :

• a. la concurrence
• b. la rémunération
• c. l'image de l'entreprise
• d. la politique RH

8. Les tests de savoir-être portent sur :

• a. l'intelligence et l'aptitude
• b. la personnalité et les valeurs
• c. l'intelligence et les valeurs

9. Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels. A quel terme managérial se rapporte cette décision ?

• a. L'externalisation de la fonction RH
• b. L'internalisation de la fonction RH
• c. La décentralisation de la fonction RH
• d. La centralisation de la fonction RH

10. Les groupes stratégiques sont :

• a. L'ensemble des activités d'une entreprise
• b. Les activités similaires d'une entreprise
• c. Un ensemble d'entreprises similaires au sein d'un même groupe
• d. Un ensemble d'entreprises similaires au sein des secteurs différents

11. Une bonne délégation des tâches serait de :

• a. Donner une mission, contrôler sa réalisation et corriger au besoin
• b. Donner des instructions et laisser le collaborateur trouver les solutions
• c. Donner une mission au collaborateur et la faire à sa place au besoin

12. L'expérience du candidat commence :

• a. au premier mail de contact
• b. après l'embauche
• c. à la rédaction de l'annonce
• d. au premier entretien

13. Pour évaluer le candidat, axez particulièrement vos questions sur :

• a. ses défis ou problèmes
• b. ses amitiés conservées dans les postes précédents
• c. ses ambitions
• d. ses réussites et performances

14. Un indicateur permettant de lier des données entrantes (inputs) rapportées à des éléments sortants (outputs), est appelé :

• a. Indicateur d'efficacité
• b. Indicateur d'efficience
• c. Indicateur de productivité
• d. Indicateur de performance

15. Pour structurer son entretien d'embauche, la première étape est :

• a. de laisser évoquer le parcours professionnel
• b. de briser la glace
• c. la rencontre binôme
• d. de questionner sur le parcours

16. Un profil de poste, c'est :

• a. la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
• b. la description des tâches à accomplir selon un certain profil
• c. la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail

17. Parmi les suivantes, quelles sont les pratiques RH qui permettent d'attirer les employés ?

• a. Les perspectives de carrière
• b. Le salaire et les avantages sociaux
• c. Le climat de travail
• d. Toutes ces réponses

18. Si vous engagez un candidat, pensez à :

• a. son salaire
• b. son plan d'introduction
• c. la durée de la période d'essai
• d. un premier test de compétences

19. Les salariés sont aujourd'hui considérés comme :

• a. un capital humain
• b. une force de travail
• c. une ressource comme une autre
• d. devant être conformes à l'esprit de l'entreprise
• e. toutes ces réponses

20. Une distribution préférentielle sous forme d'actions aux cadres méritants, c'est :

• a. Primes annuelles
• b. Primes mensuelles
• c. Les stocks options
• d. Les plans d'actionnariat

21. Une politique de rémunération doit être :

• a. ambitieuse
• b. prudente
• c. cohérente
• d. dynamique

22. La stratégie salariale ne doit pas être :

• a. figée dans le temps
• b. établie sur une grille collective
• c. basée sur la concurrence
• d. communiquée à tout le monde

23. Les salariés partent le plus souvent parce que :

• a. la relation avec le manager est conflictuelle
• b. les objectifs sont trop ambitieux
• c. qu'ils sont insatisfaits de la rémunération
• d. qu'ils sont débauchés ailleurs

24. Quand vous élaborez une politique de rémunération, diagnostiquez d'abord l'existant puis :

• a. interroger les parties
• b. faites un bilan
• c. analysez le chiffre d'affaires
• d. définissez les critères

25. Les avantages sociaux sont comptés dans le salaire direct : a. faux b. vrai
26. L'objectif de la rémunération variable est :

• a. d'ajuster le chiffre d'affaires
• b. de suivre l'inflation
• c. d'inciter à la performance
• d. de retenir les salariés
• e. toutes ces réponses

27. Qu'est-ce que l'expatriation ?

• a. Détacher un collaborateur de sa fonction pour lui attribuer une mission dans une filiale de la même entreprise basée à l'étranger
• b. Recruter un nouveau collaborateur local pour gérer une filière étrangère
• c. Faire appel à un consultant pour accompagner l'entreprise dans sa stratégie d'internationalisation
• d. Demander à un collaborateur d'assurer une mission dans une filiale à l'étranger tout en gardant son poste à la maison mère et en faisant des allers-retours

28. On peut suivre la grille de salaires :

• a. de ses employés
• b. du gouvernement
• c. de sa convention collective
• d. de ses concurrents
• e. toutes ces réponses

29. Pour réduire l'absentéisme, vous pouvez :

• a. rémunérer les heures supplémentaires
• b. faire respecter les 44 heures par semaine
• c. donner une prime d'assiduité
• d. introduire le badgeage
• e. toutes ces réponses

30. Pour connaître la politique salariale de vos concurrents, vous pouvez :

• a. leur poser la question
• b. débaucher des salariés
• c. suivre les enquêtes
• d. réaliser des benchmarks
• e. toutes ces réponses

31. En communiquant sa philosophie de rémunération, l'idée est de :

• a. valoriser la stratégie de la direction
• b. provoquer l'adhésion des managers
• c. faire taire les rumeurs
• d. démontrer qu'elle est stratégique et structurée
• e. toutes ces réponses

32. Vous pouvez verser une prime à un salarié :

• a. seulement en fin d'année
• b. sans avoir besoin de le justifier
• c. en le justifiant par des critères spécifiques
• d. seulement après cinq ans d'ancienneté

33. Pour réaliser un auto-diagnostic de risques psychosociaux, on peut utiliser :

• a. les intervenants externes
• b. le comité de direction
• c. les documents de l'entreprise
• d. la législation
• e. toutes ces réponses

34. Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où peuvent être présent(e)s :

• a. de la paresse
• b. de la schizophrénie
• c. des violences internes
• d. de la négligence
• e. toutes ces réponses

35. Le premier des signes de souffrance au travail se trouve dans :

• a. la fatigue
• b. l'expression physique et verbale
• c. la peur et l'angoisse
• d. les comportements violents
• e. toutes ces réponses

36. Les obligations légales de bien-être au travail s'appliquent à toute entreprise : a. faux b. vrai
37. Un des principaux freins de l'effort de bien-être au travail est :

• a. l'absentéisme
• b. le manque de clarté
• c. la faible implication des managers
• d. la pression légale
• e. toutes ces réponses

38. Pour que se fasse le lien entre performance et qualité de vie au travail, il faut :

• a. une réelle implication de la direction
• b. du temps de réflexion
• c. une bonne santé physique
• d. des processus clairs
• e. toutes ces réponses

39. Le bien-être au travail peut avoir un impact financier positif en :

• a. diminuant l'absentéisme
• b. améliorant la qualité des produits
• c. attirant la clientèle
• d. augmentant le temps de travail

40. Si vous souhaitez mettre en place une politique qui concilie vie professionnelle et vie privée n'hésitez pas à :

• a. impliquer la famille
• b. former vos salariés
• c. flexibiliser les horaires
• d. consulter vos salariés

41. Le bilan social est un outil :

• a. De sélection des salariés lors de mutations internes
• b. De différenciation entre les salariés de l'entreprise
• c. D'appréciation de la politique sociale de l'entreprise
• d. De gestion des carrières

42. L'individualisation des salaires consiste à :

• a. Accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution du pouvoir d'achat
• b. Obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire dans le cadre des revendications syndicales
• c. Accorder des augmentations en fonction des performances individuelles
• d. Accorder une augmentation en fonction de l'ancienneté

43. Le développement professionnel consiste à :

• a. Augmenter le salaire
• b. Rehausser les compétences
• c. Changer le secteur d'activités

44. Une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux cadres « méritants », c'est :

• a. les "stocks options" ou options d'achat d'actions
• b. les transactions de stock
• c. les primes de participation
• d. les primes de mérite
• e. les plans d'actionnariat

45. Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels. A quel terme managérial se rapporte cette décision ?

• a. l'externalisation de la fonction RH
• b. l'internalisation de la fonction RH
• c. la décentralisation de la fonction RH
• d. la centralisation de la fonction RH
• e. l'outsourcing de la fonction RH

46. Les structures traditionnelles se caractérisent par :

• a. Flexibilité
• b. Cloisonnement de postes de travail
• c. Décentralisation du pouvoir de décision
• d. Participation démocratique à la prise de décision
• e. Grande exigence en personnel f. Communication facilitée entre les niveaux hiérarchiques

47. Dans le cas d'un CDI, le contrat de travail est :

• a. facultatif, sauf si votre convention collective le prévoit
• b. toujours obligatoire
• c. obligatoire si le secteur n'a pas de convention collective
• d. inutile si la convention collective décrit les obligations de chacun

48. Dans le cas d'un contrat de CDI, il est obligatoire de mentionner :

• a. le lieu de travail
• b. un motif d'embauche
• c. l'âge de l'employé
• d. la durée de la mission
• e. toutes ces réponses

49. Pour avoir recours à un CDD, l'employeur doit avoir :

• a. un motif précis
• b. un accord patronal
• c. une autorisation spéciale
• d. un poste vacant
• e. toutes ces réponses

50. Dans un contrat de travail, vous devez non seulement indiquer la fonction, mais aussi préciser :

• a. le niveau hiérarchique du salarié
• b. le nombre de collaborateurs du salarié
• c. les moyens mis en œuvre par le salarié
• d. les missions affectées au salarié

51. Quel type de stratégie de rémunération est adopté par une entreprise qui adopte une stratégie d'affaire dite de globalisation ?

• a. Allocation paternaliste
• b. Rémunération liée à la productivité
• c. Rémunération liée au retour sur investissement
• d. Rémunération liée à la réalisation de divers objectifs planifiés

52. Une augmentation de salaire nécessite :

• a. un nouveau contrat de travail
• b. un avenant au contrat de travail
• c. un accord tacite entre les parties
• d. l'accord du salarié
• e. toutes ces réponses

53. Une rupture conventionnelle peut s'appliquer à un CDD : a. vrai b. faux
54. Parmi les documents à remettre obligatoirement à la rupture du contrat de travail, on trouve :

• a. la justification écrite
• b. la recommandation
• c. le reçu pour solde de tout compte
• d. la déclaration préalable de licenciement

55. La première étape obligatoire du processus de licenciement est :

• a. l'entretien préalable
• b. la notification par lettre recommandée
• c. la décision bilatérale
• d. la vérification du préavis

56. Un salarié absent doit justifier son absence :

• a. immédiatement
• b. dans la semaine
• c. un jour à l'avance
• d. dans 48 heures

57. Dans le cas d'un CDI, le contrat de travail est :

• a. facultatif, sauf si votre convention collective le prévoit
• b. toujours obligatoire
• c. obligatoire si le secteur n'a de convention collective
• d. inutile si la convention collective décrit les obligations de chacun

58. Un plan de carrière est :

• a. Une mission ponctuelle du gestionnaire RH
• b. Un ensemble d'objectifs et d'actions permettant d'atteindre l'objectif professionnel à long terme
• c. Un plan d'action du département RH

59. Carriériste, signifie :

• a. avoir un plan de carrière
• b. participer à la gestion de carrière des collaborateurs
• c. faire tout pour obtenir une promotion sans s'intéresser à autre chose

60. la digitalisation :

• a. Transformation numérique
• b. Usage de l'outil informatique
• c. Accès à internet

61. La formation des ressources humaines :

• a. permet d'optimiser le transfert des apprentissages en milieu de travail
• b. s'inscrit dans une perspective prévisionnelle de l'évolution professionnelle
• c. agit sur les savoirs, les savoir-faire et les comportements des employés dans le but que ceux-ci correspondent aux besoins de l'entreprise
• d. Toutes ces réponses

62. Formation professionnelle continue est : Une formation performante qui vise à amplifier les compétences des salariés. C'est aussi une formation dont les acquis permettent au collaborateur de remplir ses tâches et de maintenir son employabilité. a. Vrai b. Faux
63. Quel est le contenu d'un plan de formation ?

• a. personnels concernés
• b. contenus des formations
• c. contenus des reconversions
• d. perspectives de promotions internes
• e. le reclassement du personnel

64. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?

• a. car c'est un coût pour l'entreprise
• b. car l'entreprise en attend des retombées juridiques
• c. car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité
• d. car la dépense fait l'objet d'un amortissement

65. L'analyse de la performance se décline en deux grandes notions, l'efficacité et :

• a. l'efficience
• b. l'endurance
• c. la patience
• d. la persévérance
• e. toutes ces réponses

66. Classer les salariés par performance est illégal : a. vrai b. faux
67. Au sein de l'organisation pyramidale, la hiérarchie est :

• a. Faible
• b. Moyenne
• c. Forte

68. La pyramide en forme de ballon de rugby :

• a. ne prend pas en considération les tranches d'âges
• b. ne comprend pas assez de très jeunes et de vieux. Les jeunes qui sont majoritaires, constituent une source d'innovation, les vieux n'étant pas nombreux
• c. est harmonieuse, et traduit certainement une stratégie de recrutement régulière et une gestion des parcours professionnels
• d. est composée d'une grande majorité de personnes âgées, et une petite minorité des jeunes
• e. est composée d'une variation des personnes âgées et des moins âgés

69. Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la concurrence parce que :

• a. elles ne connaissent pas les salaires du marché
• b. les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
• c. le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
• d. elles veulent éviter les conflits sociaux
• e. toutes ces réponses

70. Les structures traditionnelles se caractérisent par :

• a. Flexibilité
• b. Cloisonnement de postes de travail
• c. Décentralisation du pouvoir de décision
• d. Participation démocratique à la prise de décision
• e. Grande exigence en personnel f. Communication facilitée entre les niveaux hiérarchiques

71. La stratégie d'intégration verticale est :

• a. Une forme particulière de diversification dans la filière
• b. Une forme particulière de spécialisation
• c. Une forme de diversification conglomérale
• d. Une forme de diversification non liée

72. La théorie des relations humaines va encourager :

• a. La dimension de la motivation du groupe et de la cohérence globale au sein d'une équipe
• b. L'organisation scientifique du travail
• c. Les managers à se détacher des facteurs émotionnels et affectifs de leurs collaborateurs
• d. La non considération de l'homme en situation de travail industriel

73. La stratégie délibérée est celle qui résulte :

• a. D'un processus rationnel et volontaire d'élaboration et de déploiement de la stratégie
• b. Des routines, processus et activités quotidiennes de l'entreprise
• c. De l'évolution générale de l'environnement de l'entreprise
• d. Toutes ces réponses

74. Le développement professionnel consiste à :

• a. Augmenter le salaire
• b. Rehausser les compétences
• c. Changer le secteur d'activités

75. Une entreprise agile, est une entreprise qui :

• a. s'adapte rapidement aux changements imprévus
• b. résiste aux changements externes
• c. ne prend pas compte des aléas de son environnement externe

76. Le bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de :

• a. 150 Salariés
• b. 200 Salariés
• c. 300 Salariés
• d. 500 Salariés

77. L'efficacité sociale :

• a. C'est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour les obtenir
• b. Elle mesure le degré d'atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques
• c. C'est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son obtention
• d. Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail

78. Le climat social dépend :

• a. de la température à l'intérieur de l'entreprise
• b. des relations sociales instaurées dans l'entreprise
• c. des résultats de l'entreprise

79. Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d'évaluer le climat social ?

• a. Le taux d'absentéisme
• b. Le taux de réclamation clients
• c. Le nombre de conflits
• d. Le taux de rebut
• e. Toutes ces réponses sauf la réponse (d)

80. Un plan de carrière est :

• a. Une mission ponctuelle du gestionnaire RH
• b. Un ensemble d'objectifs et d'actions permettant d'atteindre l'objectif professionnel à long terme
• c. Un plan d'action du département RH

81. Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s'agit d'un conflit :

• a. organisationnel
• b. de valeurs
• c. hiérarchique
• d. interpersonnel

82. Les parties prenantes internes d'une entreprise, sont :

• a. les fournisseurs et clients
• b. les dirigeants, salariés,..
• c. les sous-traitants

83. Au sein de l'entreprise, qu'est-ce qu'on entend par Ressources Humaines, est-ce ?

• a. les équipes des différentes directions et départements
• b. les actionnaires et les administrateurs
• c. le département en charge du management des collaborateurs

84. Un dysfonctionnement social, c'est :

• a. une panne de machine
• b. une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés
• c. un arrêt du fonctionnement de l'entreprise

85. Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?

• a. c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• c. c'est une divergence d'intérêts entre les personnes
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise

86. Comment caractériser un conflit social ?

• a. c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• c. c'est des objectifs contradictoires entre salariés et direction
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise
• e. c'est des problèmes d'entente entre collègues de travail

87. Le tableau de bord : c'est un outil contributif au dialogue social interne, un état des lieux de la situation du personnel. Il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. a. Vrai b. Faux
88. L'élaboration et le suivi d'un tableau de bord aident l'entrepreneur à :

• a. Prendre du recul et se dégager des urgences
• b. Planifier son développement
• c. Faire apparaître les clients mauvais payeurs
• d. Mesurer régulièrement le chemin accompli et corriger les écarts

89. Pour qu'un indicateur du tableau de bord soit fiable, il est régi par ces principes :

• a. Principe d'utilité
• b. Principe : ne pas s'éparpiller
• c. Principe de la sous-traitance
• d. Principe de simplicité

90. Lequel des points suivants ne fait pas partie du processus d'élaboration d'un système de référence exemplaire ?

• a. Stratégique et normatif (ce vers quoi on tend)
• b. Juridique (les règles qu'il faut respecter)
• c. Temporel et spatial (évolution dans le temps et dans l'espace)
• d. L'octroi des responsabilités (Qui fait quoi ?)
• e. Technique et professionnel (les impératifs)

91. Lequel des éléments de pré-enquête suivant ne fait pas partie des éléments de la construction d'un système référentiel représentatif à une situation donnée ?

• a. Les objectifs de l'audit
• b. La délimitation du champ observé
• c. Les aspects qui doivent être examinés
• d. Les endroits où ils peuvent être décelés
• e. Les noms des auditeurs participants au projet f. Les points de vue des divers acteurs

92. L'Audit de l'efficience et de l'efficacité de la GRH permet son amélioration par :

• a. La cohérence des procédures avec les choix de l'entreprise en matière de politique sociale
• b. La pertinence des pratiques pour l'ensemble des aspects de la gestion sociale
• c. L'efficacité méthodique des organisateurs et responsables de l'entreprise
• d. La pertinence des procédures
• e. L'efficacité des procédures f. Toutes ces réponses

93. La force d'Audit Social dans la fonction RH se traduit par les résultats suivants :

• a. Permettre à une organisation d'avoir la bonne personne au bon poste
• b. Atteindre et améliorer ses résultats
• c. Bien gérer et développer les compétences des collaborateurs
• d. Attirer les ressources humaines de chez les concurrents
• e. Optimiser les coûts est son principal objectif

94. La communication corporate permet de :

• a. Promouvoir l'image de l'entreprise
• b. Promouvoir le bien-être des salariés et le climat social
• c. Promouvoir les valeurs des dirigeants
• d. Promouvoir la communication interne en entreprise
• e. Toutes ces réponses

95. Le modèle ethnocentrique du management international des organisations veut dire :

• a. Un fort pouvoir du siège central
• b. Une collaboration entre le siège et les filiales
• c. Chaque filiale dispose de son autonomie de décision
• d. Un faible pouvoir du siège central

96. Une entreprise a plusieurs activités et souhaite savoir comment investir entre elles. Quel outil est le mieux approprié dans ce cas :

• a. Une SWOT
• b. Une matrice Pestel
• c. Une matrice BCG
• d. Le diamant de Porter

97. Les normes culturelles impactent les pratiques RH parce que :

• a. La culture est un ensemble de normes qui induisent les comportements des individus
• b. La stratégie de l'entreprise peut s'adapter à la culture comme elle peut imposer sa propre culture
• c. Chaque pays a sa culture qui dicte le fonctionnement de ses individus
• d. La culture détermine comment nous nous voyons et comment nous voyons le monde

98. Pour une variable statistique :

• a. nous pouvons calculer quatre quartiles
• b. l'intervalle interquartile contient 75 % des observations
• c. le calcul des centiles permet de retrouver les déciles
• d. 50 % des observations sont supérieures ou égales au premier quartile

99. Pour une variable statistique quantitative :

• a. les quantiles sont des coefficients de détermination
• b. les déciles partagent la population en 9 parties égales
• c. la moyenne X̄ est la meilleure caractéristique de tendance centrale
• d. l'écart type est égal à la variance élevée au carré
• e. la moyenne géométrique est utilisée pour mesurer la tendance centrale des bénéfices

100. Les métiers des ressources humaines sont en perpétuel mouvement, quel en est le plus récent ?

• a. Happiness chief manager
• b. coach
• c. Responsable RSE
• d. Chasseur de tête
• e. Chef de projet e-recrutement

101. Carriériste, signifie :

• a. Avoir un plan de carrière
• b. Participer à la gestion de carrière des collaborateurs
• c. Faire tout pour obtenir une promotion sans s'intéresser à autre chose

102. Talent humain, signifie :

• a. Avoir une qualification académique supérieure
• b. Avoir des aptitudes remarquables dans un domaine donné
• c. Être polyvalent

103. She has been looking for a job ............... since she left school.

• a. very
• b. never
• c. every
• d. ever

104. By the time the doctor ............... here, it'll be too late to do anything for her.

• a. gets
• b. will get
• c. got
• d. had got

105. I was pleased to see him at the meeting today; but unfortunately he ............... be there tomorrow.

• a. won't be able to
• b. must
• c. will be able to
• d. is going to

106. I promise that I will be here when you come back, but I'm afraid everyone else ......... by then.

• a. were leaving
• b. leave
• c. are leaving

(pages manquantes : questions 107 à 116)

117. I feel much better since I ..... drinking.

• a. gave up
• b. gave in
• c. took on
• d. took in

118. She is so patronising and constantly trying to ......

• a. put me up
• b. put me aside
• c. put me off
• d. put me down

119. If you are in search of a bargain at the sales, you ..... better get there early.

• a. should
• b. had
• c. ought
• d. did

120. If the syllabus ..... changed, we would progress in marketing much faster.

• a. Is
• b. has been
• c. were
• d. be

Corrigé avec justifications brèves (numérotation reprenant celle du sujet, questions 107-116 non disponibles).

1-c (management stratégique = déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants) ; 2-d (profil du candidat = fonction + poste + type de collaborateur recherché) ; 3-c (organisation bureaucratique = contrôle et respect de la hiérarchie) ; 4-d (un recrutement mal maîtrisé expose surtout à un risque juridique, ex. discrimination) ; 5-a (entretien de groupe = apprécier les rôles endossés en situation collective) ; 6-d (l'entretien d'évaluation périodique ne se confond avec aucun des trois autres) ; 7-a (la concurrence est un facteur externe influençant le recrutement) ; 8-b (savoir-être = personnalité et valeurs, distinct du savoir/aptitude) ; 9-c (déléguer aux opérationnels = décentralisation de la fonction RH) ; 10-c (groupes stratégiques = entreprises similaires au sein d'un même secteur) ; 11-a (bonne délégation = mission + contrôle + correction, sans faire à la place du collaborateur) ; 12-c (l'expérience candidat débute dès la rédaction de l'annonce) ; 13-a (questions sur les défis/problèmes rencontrés, approche comportementale) ; 14-b (indicateur d'efficience = inputs rapportés aux outputs) ; 15-b (« briser la glace » = première étape d'un entretien structuré) ; 16-c (profil de poste = caractéristiques et qualités requises) ; 17-d (toutes ces pratiques attirent les candidats) ; 18-c (la durée de la période d'essai est un point clé à anticiper à l'embauche) ; 19-e (toutes ces réponses : vision moderne et plurielle du salarié) ; 20-c (distribution préférentielle d'actions = stock-options) ; 21-c (une politique de rémunération doit avant tout être cohérente, interne et externe) ; 22-a (la stratégie salariale doit évoluer, donc ne doit pas être figée) ; 23-c (l'insatisfaction salariale est la cause de départ la plus citée) ; 24-b (diagnostiquer l'existant = faire un bilan avant d'élaborer la politique) ; 25-a (faux : les avantages sociaux relèvent de la rémunération indirecte, non du salaire direct) ; 26-c (objectif premier de la rémunération variable : inciter à la performance) ; 27-a (expatriation = détachement dans une filiale à l'étranger) ; 28-e (toutes ces sources de grille de salaire sont valables) ; 29-e (toutes ces mesures réduisent l'absentéisme) ; 30-e (toutes ces méthodes permettent de connaître la politique salariale des concurrents) ; 31-d (communiquer sa philosophie de rémunération = démontrer une approche stratégique et structurée) ; 32-c (une prime doit être justifiée par des critères spécifiques et objectifs) ; 33-e (tous ces éléments servent à l'auto-diagnostic des risques psychosociaux) ; 34-c (les violences internes sont un risque psychosocial caractérisé, contrairement aux distracteurs) ; 35-a (la fatigue est généralement le premier signe de souffrance au travail) ; 36-b (vrai, sous réserve des seuils légaux applicables) ; 37-c (la faible implication des managers freine la démarche de bien-être) ; 38-e (tous ces éléments sont nécessaires au lien performance/QVT) ; 39-a (impact financier positif principalement via la baisse de l'absentéisme) ; 40-c (flexibiliser les horaires favorise l'équilibre vie pro/vie perso) ; 41-c (bilan social = outil d'appréciation de la politique sociale) ; 42-c (individualisation des salaires = augmentations liées aux performances individuelles) ; 43-b (développement professionnel = rehausser les compétences) ; 44-a (stock-options = distribution préférentielle d'actions aux cadres méritants) ; 45-c (décentralisation de la fonction RH) ; 46-b (structures traditionnelles = cloisonnement des postes, forte hiérarchie) ; 47-a (le CDI écrit n'est obligatoire que si la convention collective l'exige, en droit marocain) ; 48-a (le lieu de travail est une mention essentielle et universelle du contrat) ; 49-a (le motif précis est la condition légale fondamentale du recours au CDD) ; 50-d (préciser les missions affectées, au-delà de la simple fonction) ; 51-d (stratégie de globalisation = rémunération liée à des objectifs planifiés à l'échelle globale) ; 52-b (une augmentation de salaire nécessite un avenant au contrat) ; 53-a (vrai, une rupture conventionnelle peut concerner un CDD par accord mutuel) ; 54-c (le reçu pour solde de tout compte est obligatoire à la rupture) ; 55-a (l'entretien préalable est la première étape obligatoire du licenciement) ; 56-d (délai usuel de justification d'absence : 48 heures) ; 57-a (cf. Q47) ; 58-b (plan de carrière = objectifs et actions à long terme) ; 59-c (carriériste = rechercher la promotion sans autre considération) ; 60-a (digitalisation = transformation numérique globale, pas seulement l'usage d'un outil) ; 61-d (toutes ces réponses décrivent les apports de la formation RH) ; 62-a (vrai, la formation continue vise à maintenir l'employabilité) ; 63-e (un plan de formation couvre l'ensemble : public concerné, contenus, reconversions, promotions, reclassement) ; 64-c (la formation est un investissement car elle accroît la compétitivité) ; 65-a (performance = efficacité + efficience) ; 66-b (faux : classer par performance n'est pas illégal si les critères sont objectifs et non discriminatoires) ; 67-c (organisation pyramidale = hiérarchie forte) ; 68-c (pyramide en ballon de rugby = équilibre des âges, gestion saine des parcours) ; 69-c (théorie du salaire d'efficience : rémunérer au-dessus du marché pour maximiser l'effort/la fidélité) ; 70-b (cf. Q46) ; 71-a (intégration verticale = diversification le long de la filière) ; 72-a (école des relations humaines : motivation du groupe et cohésion d'équipe, par opposition à l'OST) ; 73-a (stratégie délibérée = processus rationnel et volontaire, par opposition à la stratégie émergente) ; 74-b (cf. Q43) ; 75-a (entreprise agile = adaptation rapide aux changements imprévus) ; 76-c (bilan social obligatoire au-delà de 300 salariés) ; 77-b (efficacité sociale = degré d'atteinte des objectifs sociaux) ; 78-b (climat social dépend des relations sociales internes) ; 79-e (tous ces indicateurs sauf le taux de rebut, qui relève de la qualité/production) ; 80-b (cf. Q58) ; 81-d (désaccord entre deux salariés de même niveau = conflit interpersonnel) ; 82-b (parties prenantes internes = dirigeants et salariés) ; 83-c (RH = département en charge du management des collaborateurs) ; 84-b (dysfonctionnement social = perturbation liée au comportement des salariés) ; 85-a (climat social = atmosphère générale de l'entreprise) ; 86-b (conflit social = opposition salariés/direction) ; 87-a (vrai, le tableau de bord social nourrit le dialogue social) ; 88-d (rôle clé : mesurer le chemin accompli et corriger les écarts) ; 89-a (principe d'utilité, avec la simplicité, guident la fiabilité d'un indicateur) ; 90-b (le volet « juridique » est moins central que les autres dimensions constitutives d'un référentiel de compétences) ; 91-e (les noms des auditeurs ne relèvent pas de la construction du référentiel lui-même) ; 92-f (tous ces éléments contribuent à l'amélioration par l'audit) ; 93-b (l'audit social vise à atteindre et améliorer les résultats RH) ; 94-e (la communication corporate couvre toutes ces dimensions) ; 95-a (modèle ethnocentrique = fort pouvoir du siège central, faible autonomie des filiales) ; 96-c (matrice BCG = outil d'arbitrage des investissements entre activités) ; 97-d (la culture façonne en profondeur perception et comportements, influençant les pratiques RH) ; 98-c (le calcul des centiles permet effectivement de retrouver les déciles, propriété correcte contrairement aux autres affirmations) ; 99-c (la moyenne est la mesure de tendance centrale de référence pour une variable quantitative) ; 100-a (Happiness Manager, métier RH récent et tendance) ; 101-c (cf. Q59) ; 102-b (talent humain = aptitudes remarquables dans un domaine donné) ; 103-d (« ever since » = expression figée) ; 104-a (« by the time » + présent simple pour une action future) ; 105-a (« won't be able to » exprime l'impossibilité future) ; 106-c (« are leaving », présent continu à valeur de futur proche/programmé) ; 117-a (« give up drinking » = arrêter de boire) ; 118-d (« put someone down » = rabaisser quelqu'un, cohérent avec « patronising ») ; 119-b (« had better » = expression figée de conseil pressant) ; 120-c (2ᵉ conditionnel irréel du présent : « If + sujet + were… »).