Management des Ressources Humaines (MRH)

Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales d'Agadir — Épreuve écrite : Concours Master MRH — Le 20-07-2018 — Durée : 1H30

NB : Pour chacune des questions suivantes, cochez la ou les réponse(s) exacte(s).

Q1. Parmi les principes managériaux de FAYOL :

• a. Unité de commandement
• b. Principe de discipline/autorité
• c. La clarté de la hiérarchie
• d. L'esprit de groupe

Q2. Le fordisme a amélioré l'OST par :

• a. La hausse des salaires
• b. La polyvalence des salariés
• c. La standardisation
• d. Une division verticale du travail

Q3. La mise en évidence des grandes fonctions de l'entreprise revient à :

• a. Henry FORD
• b. Henry MINTZBERG
• c. Taylor
• d. Elton MAYO

Q4. Selon M. Wéber la forme de l'organisation la plus efficace est l'organisation :

• a. Traditionnelle
• b. Charismatique
• c. Rationnelle
• d. Bureaucratique

Q5. Fruit des mœurs et des coutumes du passé, qui est subordonnée au pouvoir politique est :

• a. Autorité bureaucratique
• b. Autorité charismatique
• c. Autorité traditionnelle
• d. Autorité politique

Q6. Dans la théorie X de Mac GREGOR, l'homme :

• a. Doit être contraint pour travailler
• b. Doit être dirigé et contrôlé
• c. Cherche à obtenir plus de responsabilités
• d. Sait faire preuve de créativité et d'initiative

Q7. (haut de page partiellement illisible sur le scan) Dans la pyramide des besoins de A. Maslow, un besoin peut se manager comme suit :

• a. Privilégier la stabilité
• b. Être reconnu, apprécié
• c. Obtenir un statut social
• d. Médiocre

Q8. Avec l'école des relations humaines, l'approche de l'organisation évolue en intégrant la dimension :

• a. L'homme est un exécutant
• b. Glorification du dirigeant
• c. Prise en compte du psychosocial
• d. Le salaire n'est pas le moteur principal du rendement

Q9. D'après H. Mintzberg, les facteurs de contingence d'une organisation sont :

• a. L'environnement (dynamique, complexité...)
• b. Les relations de pouvoir (centralisation/décentralisation)
• c. Le système psycho-technique
• d. Le travail

Q10. Font partie des facteurs d'hygiène selon Herzberg :

• a. Statut
• b. Responsabilités
• c. Autonomie
• d. Le salaire

Q11. Herzberg a enrichi les tâches de la base opérationnelle taylorienne par :

• a. Plus d'autonomie
• b. Plus de routine
• c. Plus de pouvoir
• d. Plus de contrôle

Q12. La stratégie fondée sur les coûts repose sur :

• a. La différenciation
• b. La courbe d'expérience
• c. L'effet d'apprentissage
• d. L'effet d'économie

Q13. Font partie des principes de l'OST :

• a. Le système de coordination au travail
• b. Le salaire au temps
• c. Le système de contrôle au travail
• d. Le salaire au rendement

Q14. Font partie des stratégies d'impartition :

• a. Les franchises
• b. Les fusions
• c. La sous-traitance
• d. Les acquisitions

Q15. Les leviers d'une stratégie de différenciation sont :

• a. La différenciation par la capacité financière
• b. La différenciation par les prix
• c. La différenciation par le service
• d. La différenciation par le produit

Q16. La GRH est :

• a. Une variable d'ajustement
• b. Une variable stratégique
• c. Une variable privilégiant la réaction plutôt que l'anticipation
• d. Une variable de contrôle

Q17. La GRH est pratique contingente parce qu'elle :

• a. S'occupe des contingents de salariés
• b. Doit limiter ses contingents d'employés
• c. Est influencée par les facteurs internes et externes de son environnement
• d. Doit suivre les pratiques GRH de son secteur

Q18. Les stratégies Business s'appliquent :

• a. À la stratégie globale de tous les DAS
• b. Au niveau de chaque DAS
• c. En fonction des capacités stratégiques de l'entreprise
• d. Au niveau des DAS rentables

Q19. La croissance interne repose sur :

• a. L'analyse de l'environnement interne
• b. L'analyse interne des activités de l'entreprise
• c. Les capacités d'innovation des entreprises
• d. L'analyse SWOT

Q20. Les stratégies Corporate ont pour objectif de :

• a. Décider du nombre d'activités stratégiques
• b. Décider des activités à maintenir
• c. Décider des stratégies génériques
• d. Décider de la stratégie sur chaque DAS

Q21. Les activités de la GRH sont :

• a. Intersectorielles
• b. Indépendantes entre elles
• c. À vision court terme
• d. Alignées avec la stratégie de l'entreprise

Q22. Le système qui régit la formation continue des entreprises au Maroc s'appelle :

• a. Les contrats de formation continue
• b. Les contrats de formation professionnelle
• c. Les contrats spéciaux de formation
• d. Les contrats de formation des entreprises

Q23. La fonction GRH peut être influencée par :

• a. La hausse des conflits et guerres
• b. Les lois et réglementations
• c. Les changements démographiques
• d. La globalisation des états

Q24. Fait partie des éléments de l'environnement économique qui peuvent influencer la GRH :

• a. La globalisation de l'économie
• b. La modification des qualifications requises
• c. L'inflation
• d. Le changement des attentes du personnel

Q25. Figure dans le processus de recrutement :

• a. L'intégration
• b. Les tâches à accomplir
• c. La présélection
• d. L'embauche

Q26. Parmi les sources de recrutement externe effectué directement par l'entreprise :

• a. Note de service
• b. Site internet de l'entreprise
• c. Candidature spontanée externe
• d. Cabinet de recrutement

Q27. Le recrutement en interne peut être :

• a. Une rétrogradation
• b. Une promotion
• c. Horizontal
• d. Latéral

Q28. Ne figure pas dans un profil de poste :

• a. Le nom de la personne qui va occuper le poste
• b. La rémunération et gestion des carrières
• c. Le sexe de la personne qui va occuper le poste
• d. Le positionnement hiérarchique

Q29. Parmi les conséquences de l'évolution technologique sur la GRH :

• a. L'émergence de nouveaux métiers
• b. La transposition de quelques métiers
• c. La disparition de quelques métiers
• d. La coalition de quelques métiers

Q30. Figurent parmi l'environnement légal qui influence la GRH :

• a. Le code du travail
• b. Les conventions individuelles de travail
• c. Le droit du travail
• d. Les codes de bonne conduite

Q31. Mesure l'impact instantané de l'action et la réceptivité des stagiaires en formation :

• a. Évaluation à froid
• b. Évaluation froide
• c. Évaluation chaude
• d. Évaluation à chaud

Q32. Les origines disciplinaires de la GRH sont :

• a. L'économie et la comptabilité
• b. La psychosociologie
• c. La responsabilité sociale des entreprises
• d. Le droit social

Q33. L'évaluation à 360° permet d'apprécier :

• a. Les managers, personnels d'encadrement
• b. Les personnels d'exécution
• c. Les ouvriers
• d. Tous les salariés de l'organisation sans exception

Q34. Parmi les propositions suivantes, laquelle (ou lesquelles) est/sont des possibilités de résolution des conflits collectifs :

• a. Médiation
• b. Arbitrage
• c. Conciliation
• d. Intervention

Q35. Quelles sont les principales formes d'évaluation des salariés :

• a. Entretien annuel d'appréciation
• b. Évaluation libre
• c. Bilan de participation annuelle
• d. Fixation des objectifs

Q36. Pour un salarié qui perçoit 65 000 dirhams annuels, le barème de l'impôt sur le revenu applicable est de :

• a. 20%
• b. 30%
• c. 34%
• d. 38%

Q37. La part patronale de cotisation aux prestations sociales à la CNSS est fixée à :

• a. 8,89%
• b. 8,98%
• c. 9,98%
• d. 9,89%

Q38. Figurent parmi les objectifs de la GPEC :

• a. Gestion quantitative des emplois
• b. Gestion qualitative des emplois
• c. Gestion prospective des emplois
• d. Gestion rétrospective des emplois

Q39. La rémunération des salariés peut être :

• a. Individuelle
• b. Variable
• c. Alternée
• d. Continue

Q40. Le salarié reçoit un virement en fin de mois qui correspond à :

• a. Un salaire brut
• b. Un salaire de base
• c. Un salaire brut et avantages sociaux
• d. Un salaire net imposable

Corrigé rédigé à partir du programme standard des modules concernés (théorie des organisations, GRH, stratégie d'entreprise, droit social) — aucune grille de correction officielle disponible pour ce sujet ; ce QCM autorise plusieurs réponses par question.

Q1. A, B, C, D — Les quatre propositions correspondent effectivement à des principes reconnus de Fayol (unité de commandement, discipline, hiérarchie/voie hiérarchique, esprit de corps).

Q2. A, C — Le fordisme ajoute à l'OST la hausse des salaires (five-dollar day, pour stimuler la consommation) et la standardisation (chaîne, pièces interchangeables) ; la polyvalence est à l'opposé de la logique fordiste de spécialisation des tâches.

Q3. B — Parmi les options proposées (Fayol, auteur historique de cette contribution, n'y figurant pas), Mintzberg est celui qui a le plus systématiquement décomposé l'entreprise en grandes composantes/fonctions organisationnelles.

Q4. C/D — Chez Weber, l'organisation rationnelle-légale (bureaucratique) est jugée la plus efficace ; « rationnelle » et « bureaucratique » renvoient au même type idéal dans sa typologie de l'autorité.

Q5. C — Il s'agit de la définition même de l'autorité traditionnelle chez Weber (légitimité fondée sur les coutumes et usages hérités du passé).

Q6. A, B — La théorie X postule que le salarié doit être contraint, dirigé et contrôlé ; la recherche de responsabilités et la créativité relèvent au contraire de la théorie Y.

Q7. Question partiellement illisible sur le scan d'origine — non corrigée pour éviter d'inventer un énoncé non vérifiable.

Q8. C, D — L'école des relations humaines (Mayo) met en avant la dimension psychosociale du travail et relativise le salaire comme unique moteur de la performance.

Q9. A, B — Mintzberg identifie notamment l'âge et la taille, le système technique, l'environnement et le pouvoir comme facteurs de contingence structurant l'organisation.

Q10. A, D — Statut et salaire sont des facteurs d'hygiène chez Herzberg ; responsabilités et autonomie relèvent des facteurs moteurs/motivateurs.

Q11. A — L'enrichissement des tâches (job enrichment) vise à donner davantage d'autonomie, à l'opposé de la parcellisation taylorienne.

Q12. B, C — La stratégie de coûts s'appuie sur la courbe d'expérience et l'effet d'apprentissage (économies liées au cumul de production), pas sur la différenciation.

Q13. A, C, D — L'OST repose sur la coordination et le contrôle du travail ainsi que sur le salaire au rendement (incitatif à la pièce) — pas sur un salaire au temps, contraire à sa logique incitative.

Q14. A, C — Les stratégies d'impartition (croissance contractuelle sans prise de capital) incluent la franchise et la sous-traitance ; fusions et acquisitions relèvent de la croissance externe capitalistique.

Q15. C, D — La différenciation s'appuie sur le produit, le service (et l'image de marque) — pas sur le prix ni la capacité financière.

Q16. A, B — La GRH est historiquement perçue comme une variable d'ajustement (coût à gérer), et de plus en plus aujourd'hui comme une variable stratégique créatrice de valeur — deux perspectives complémentaires souvent opposées en cours.

Q17. C — La GRH est dite « contingente » car ses pratiques dépendent du contexte interne et externe de l'entreprise (théorie de la contingence).

Q18. B — La stratégie Business (concurrentielle) se définit et s'applique au niveau de chaque DAS (Domaine d'Activité Stratégique), par opposition à la stratégie Corporate globale.

Q19. B — La croissance interne (organique) s'appuie sur l'analyse et le développement des activités propres de l'entreprise, plutôt que sur une acquisition externe.

Q20. B, D — La stratégie Corporate arbitre le portefeuille d'activités du groupe (quelles activités maintenir/développer/céder) et fixe une orientation stratégique pour chaque DAS.

Q21. D — La GRH stratégique moderne exige un alignement des pratiques RH sur la stratégie globale de l'entreprise.

Q22. C — Au Maroc, la formation continue en entreprise est financée/régie via les Contrats Spéciaux de Formation (CSF, gérés par l'OFPPT).

Q23. B, C, D — Lois/réglementation, démographie et globalisation sont des facteurs classiques d'influence externe sur la fonction RH.

Q24. A, C — Globalisation de l'économie et inflation relèvent directement de l'environnement économique ; qualifications requises et attentes du personnel relèvent plutôt du marché du travail/du facteur humain.

Q25. A, C, D — Présélection, embauche et intégration sont des étapes du processus de recrutement ; les « tâches à accomplir » relèvent du contenu du poste, pas du processus de recrutement lui-même.

Q26. B, C — Site internet de l'entreprise et candidatures spontanées sont des sources externes directes ; le cabinet de recrutement est un intermédiaire (source indirecte).

Q27. B, C, D — Promotion, mobilité horizontale et latérale sont des formes reconnues de recrutement/mobilité interne ; la rétrogradation n'est pas classée dans cette catégorie.

Q28. A, C — Un profil de poste décrit une fonction de façon générique : ni le nom, ni le sexe de son futur titulaire n'ont à y figurer.

Q29. A, B, C — L'évolution technologique crée de nouveaux métiers, en transforme d'autres et en fait disparaître certains ; la « coalition de métiers » n'est pas une notion standard du champ.

Q30. A, C — Code du travail et droit du travail relèvent directement de l'environnement légal ; conventions individuelles et codes de bonne conduite relèvent davantage du contractuel/éthique interne.

Q31. C/D — L'évaluation « à chaud » mesure la réaction et la satisfaction immédiates des stagiaires, par opposition à l'évaluation « à froid » qui mesure le transfert des acquis à distance de la formation.

Q32. B, D — La GRH puise ses origines disciplinaires notamment dans la psychosociologie et le droit social (auxquels s'ajoutent l'économie et les sciences de gestion).

Q33. D — L'évaluation à 360° est présentée ici comme s'appliquant à l'ensemble des salariés de l'organisation, bien qu'en pratique elle soit surtout utilisée pour l'encadrement.

Q34. A, B, C — Conciliation, médiation et arbitrage sont les trois procédures classiques de résolution des conflits collectifs du travail ; « intervention » n'est pas un dispositif juridique nommé.

Q35. A — L'entretien annuel d'appréciation est la forme la plus répandue d'évaluation des salariés.

Q36. B — Selon le barème marocain de l'IR (tranches annuelles), un revenu de 65 000 Dh se situe dans la tranche 60 001–80 000 Dh, imposée à 30% — la case cochée sur le document source (34%, qui correspond en réalité à la tranche 80 001–180 000 Dh) semble erronée.

Q37. B — Réponse reprise du barème CNSS en vigueur au moment du concours (8,98%) ; à vérifier auprès des barèmes CNSS actualisés, ce taux évoluant régulièrement par la loi de finances.

Q38. B, C — La GPEC vise une gestion qualitative (compétences) et prospective (anticipation) des emplois, non une gestion purement quantitative ou rétrospective.

Q39. A, B — La rémunération peut être individualisée (liée à la performance personnelle) et/ou variable (liée aux résultats) ; « alternée »/« continue » ne sont pas des catégories standards de rémunération.

Q40. D — Le montant réellement viré est un salaire net (après cotisations et retenues) ; parmi les options proposées, « salaire net imposable » est la plus proche de cette réalité — la case « salaire brut » cochée sur le document source semble erronée, le brut n'étant jamais le montant effectivement viré au salarié.