Les relations collectives de travail

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

• présenter la liberté syndicale et le régime des syndicats professionnels ;
• décrire les institutions représentatives du personnel : délégués des salariés, comité d'entreprise, comité de sécurité et d'hygiène ;
• expliquer la négociation et les conventions collectives ;
• analyser le règlement des conflits collectifs : conciliation et arbitrage ;
• présenter le droit de grève et la loi organique 97-15.

6.1 La liberté syndicale

La Constitution de 2011 garantit la liberté d'appartenance syndicale (article 29) et reconnaît que les organisations syndicales contribuent à la défense et à la promotion des droits et des intérêts socio-économiques des catégories qu'elles représentent (article 8). Le Code du travail (articles 396 et suivants) organise le régime des syndicats professionnels.

Définition — Syndicat professionnel : groupement de personnes exerçant la même profession ou des professions similaires ou connexes, qui a pour objet la défense, l'étude et la promotion de leurs intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs (article 396).

Les principes :

• la liberté de constituer un syndicat : il suffit de déposer les statuts et la liste des dirigeants auprès de l'autorité administrative locale, qui délivre un récépissé (article 414) ;
• la liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer, et de se retirer à tout moment ;
• l'interdiction de toute discrimination syndicale : l'employeur ne peut pas tenir compte de l'appartenance syndicale pour l'embauche, la rémunération, la promotion ou le licenciement (articles 9 et 36) ; l'entrave à la liberté syndicale est sanctionnée pénalement ;
• la personnalité juridique : le syndicat peut ester en justice, acquérir des biens, conclure des conventions collectives.

La représentativité. Un syndicat est considéré comme le plus représentatif au niveau national lorsqu'il obtient au moins 6 % du nombre total des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé (article 425), en tenant compte de son indépendance effective et de sa capacité contractuelle. Au niveau de l'entreprise, le syndicat le plus représentatif est celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux élections des délégués (au moins 35 % pour certains droits). La représentativité ouvre le droit de négocier, de siéger dans les instances consultatives et de bénéficier de subventions publiques.

Le représentant syndical : dans les entreprises de cent salariés ou plus, le syndicat le plus représentatif qui a obtenu au moins 35 % des voix aux élections des délégués peut désigner un ou plusieurs représentants syndicaux (article 470), qui présentent les revendications et participent à la négociation collective.

6.2 Les délégués des salariés

Dans tout établissement employant habituellement au moins dix salariés permanents, des délégués des salariés sont élus (article 430). Leur nombre varie selon l'effectif. Ils sont élus pour la durée fixée par la réglementation (en principe la même que celle du cycle des élections professionnelles nationales), au scrutin secret, par les salariés de l'établissement.

Leurs missions (article 432) :

• présenter à l'employeur les réclamations individuelles qui n'ont pas été directement satisfaites, relatives aux conditions de travail découlant de la législation, du contrat, de la convention collective ou du règlement intérieur ;
• saisir l'inspecteur du travail de ces réclamations en cas de désaccord ;
• être consultés sur certaines décisions (congés, réduction de la durée du travail, licenciement économique) ;
• assister le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement.

Leur protection : le licenciement ou la sanction disciplinaire (mise à pied, transfert) d'un délégué des salariés ou d'un représentant syndical, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'inspecteur du travail (article 457). Cette protection s'étend aux anciens délégués pendant une période de six mois après l'expiration de leur mandat, et aux candidats.

6.3 Le comité d'entreprise et le comité de sécurité et d'hygiène

Le comité d'entreprise (articles 464 à 469) doit être créé dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés. Il est composé de l'employeur ou de son représentant, de deux délégués des salariés et d'un ou deux représentants syndicaux. Il est consulté sur les changements structurels et technologiques, la stratégie de production, le bilan social, les projets sociaux et la formation, et il se réunit au moins tous les six mois. Il a un rôle consultatif.

Le comité de sécurité et d'hygiène (articles 336 à 344) doit être créé dans les entreprises industrielles, commerciales et artisanales employant au moins cinquante salariés. Il détecte les risques professionnels, veille à l'application des règles de sécurité, propose des mesures d'amélioration et enquête sur les accidents du travail.

6.4 La négociation collective et les conventions collectives

La négociation collective est le dialogue entre les représentants des employeurs et des syndicats représentatifs pour déterminer les conditions de travail et d'emploi et régler les relations collectives (article 92). Elle se déroule au niveau de l'entreprise, du secteur et au niveau national (dialogue social tripartite). Elle doit avoir lieu une fois par an au niveau de l'entreprise et du secteur (article 96).

Définition — Convention collective de travail : contrat collectif régissant les relations de travail, conclu entre, d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives, et, d'autre part, un ou plusieurs employeurs ou organisations professionnelles d'employeurs (article 104).

Contenu : salaires et primes, classification des emplois, durée du travail, congés, préavis, indemnités, formation, règlement des conflits. La convention ne peut contenir que des dispositions plus favorables que la loi (principe de faveur).

Forme et publicité : écrite, déposée auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal, et publiée.

Effets : elle s'applique à tous les salariés de l'employeur signataire, adhérents ou non au syndicat signataire. Elle peut être étendue par arrêté à toute une branche d'activité ou une région, après avis du conseil de la négociation collective. Les conventions collectives restent peu nombreuses au Maroc (quelques dizaines), ce qui limite leur rôle par rapport aux pays européens.

6.5 Le règlement des conflits collectifs

Définition — Conflit collectif de travail : différend qui survient à l'occasion du travail et dont l'une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la défense de leurs intérêts collectifs et professionnels (article 549).

Le Code organise une procédure obligatoire, par étapes :

1. la conciliation devant l'inspecteur du travail ou le délégué provincial chargé du travail, si le conflit concerne une seule entreprise ;
2. à défaut d'accord, devant la commission provinciale d'enquête et de conciliation, présidée par le gouverneur, ou la commission nationale si le conflit dépasse le cadre d'une province ;
3. à défaut d'accord, le conflit peut être soumis à l'arbitrage, par un arbitre choisi d'un commun accord par les parties sur une liste fixée par arrêté ; la sentence arbitrale peut faire l'objet d'un recours devant la chambre sociale de la Cour de cassation pour excès de pouvoir ou violation de la loi.

L'accord de conciliation et la sentence arbitrale sont exécutoires.

6.6 Le droit de grève

Le fondement. Le droit de grève est garanti par toutes les constitutions marocaines depuis 1962, et par l'article 29 de la Constitution de 2011, qui renvoie à une loi organique le soin de fixer les conditions et les modalités de son exercice. Pendant plus de soixante ans, cette loi n'a pas été adoptée, et la jurisprudence a dû combler le vide : elle reconnaissait la grève comme un droit, mais sanctionnait les abus (occupation des locaux, entrave à la liberté du travail).

La loi organique 97-15. Déposée en 2016, longtemps bloquée, puis négociée dans le cadre du dialogue social, elle a été adoptée en 2025 et déclarée conforme à la Constitution par la Cour constitutionnelle, sous réserves. Elle définit la grève comme une cessation collective et concertée du travail pour la défense d'intérêts sociaux, économiques ou professionnels, et en encadre l'exercice :

• l'appel à la grève appartient aux organisations syndicales (ou, à défaut, à un groupe de salariés dans les conditions prévues) ;
• un préavis doit être notifié à l'employeur et aux autorités avant le déclenchement, avec des délais variables selon le niveau (entreprise, secteur, national) ;
• des négociations doivent avoir lieu pendant le préavis ;
• un service minimum doit être assuré dans les services essentiels (santé, eau, électricité, sécurité…) ;
• la liberté du travail des non-grévistes est garantie et l'occupation des lieux de travail est interdite ;
• l'employeur ne peut pas remplacer les grévistes par d'autres salariés recrutés à cet effet ;
• la grève suspend le contrat : le salaire n'est pas dû pour la durée de la grève. Vérifiez les délais et seuils précis dans le texte promulgué et ses éventuelles mesures d'application.

6.7 Méthode : traiter une question de relations collectives

1. Identifier l'acteur : syndicat (constitution, représentativité), délégués (seuil de dix salariés), comité d'entreprise (cinquante salariés), représentant syndical (cent salariés).
2. Vérifier la protection des représentants (accord de l'inspecteur pour les licencier).
3. Pour une convention collective : parties, contenu plus favorable, dépôt, extension.
4. Pour un conflit : procédure de conciliation puis arbitrage.
5. Pour une grève : article 29, loi organique 97-15, préavis, service minimum, liberté du travail.

Les pièges à éviter

• Confondre délégués des salariés (élus, réclamations individuelles) et représentants syndicaux (désignés, négociation collective).
• Oublier que le licenciement d'un délégué exige l'accord de l'inspecteur du travail.
• Croire que la convention collective ne s'applique qu'aux syndiqués : elle s'applique à tous les salariés de l'employeur signataire.
• Affirmer que la grève rompt le contrat : elle le suspend.
• Ignorer l'adoption de la loi organique 97-15 en 2025.