Le contrat de travail : notion, formation et types
Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :
- définir le contrat de travail et le distinguer des contrats voisins ;
- identifier le lien de subordination, critère décisif ;
- présenter les conditions de formation et la période d'essai ;
- distinguer contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée ;
- analyser les obligations des parties et les clauses particulières.
2.1 La définition du contrat de travail
Le Code du travail ne donne pas une définition générale du contrat, mais définit le salarié : est considérée comme salarié toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs, moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement (article 6). L'employeur est toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
Définition — Contrat de travail : convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à fournir une prestation de travail au profit d'une autre (l'employeur), sous la subordination de celle-ci, moyennant une rémunération.
Trois éléments le caractérisent :
- une prestation de travail personnelle, manuelle ou intellectuelle ;
- une rémunération, en argent ou en nature, fixe ou variable (salaire au temps, au rendement, commissions) ;
- un lien de subordination juridique : le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
2.2 Le lien de subordination, critère décisif
La qualification ne dépend pas du nom donné au contrat par les parties : le juge recherche la réalité de la relation. Les indices de la subordination sont : le travail dans un service organisé par l'employeur, des horaires imposés, un lieu de travail fixé, l'utilisation des moyens de l'employeur, l'obligation de rendre compte, le pouvoir disciplinaire, la rémunération régulière, l'absence de clientèle propre.
| Contrat voisin | Différence avec le contrat de travail |
|---|---|
| Contrat d'entreprise (louage d'ouvrage, DOC) | L'entrepreneur travaille en toute indépendance, selon ses propres méthodes, pour un résultat convenu |
| Mandat | Le mandataire accomplit des actes juridiques au nom du mandant, en principe sans subordination |
| Contrat de société | Les associés mettent en commun des apports et partagent les bénéfices et les pertes, sans subordination |
| Stage de formation | Objet pédagogique ; le stagiaire reçoit une indemnité et non un salaire (contrats de formation-insertion) |
Les situations difficiles : les travailleurs des plateformes numériques (livreurs, chauffeurs), présentés comme indépendants (statut d'auto-entrepreneur, loi 114-13), peuvent être requalifiés en salariés si le juge constate une subordination réelle (géolocalisation, sanctions, tarifs imposés). Certains représentants et voyageurs de commerce sont assimilés à des salariés par le Code.
2.3 La formation du contrat
Le consentement et la capacité. Le contrat de travail est soumis aux règles générales du DOC (consentement libre et éclairé, objet licite, cause licite). L'âge minimum d'admission à l'emploi est fixé à quinze ans révolus (article 143), et le travail des mineurs de moins de dix-huit ans est interdit dans les travaux dangereux. Les travailleurs domestiques doivent avoir au moins dix-huit ans, avec une période transitoire pour les 16-18 ans (loi 19-12).
La forme. Le contrat de travail est en principe consensuel : il peut être verbal (article 15). Lorsqu'il est écrit, il est établi en deux exemplaires signés et légalisés, dont l'un est remis au salarié. Certains contrats doivent être écrits : le contrat à durée déterminée dans la pratique, le contrat de travail des étrangers, qui doit recevoir le visa de l'autorité chargée du travail (article 516). L'employeur doit remettre au salarié des informations écrites (date d'embauche, emploi, numéro d'affiliation à la CNSS, horaires, règlement intérieur, etc.) (article 24).
La non-discrimination (article 9) : est interdite toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ou sociale, en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de promotion ou de licenciement.
2.4 La période d'essai
Définition — Période d'essai : période pendant laquelle chacune des parties peut rompre librement le contrat, sans préavis ni indemnité, pour vérifier que l'emploi et le salarié se conviennent (article 13).
Durées pour les contrats à durée indéterminée (article 14) :
| Catégorie | Durée maximale |
|---|---|
| Cadres et assimilés | 3 mois |
| Employés | 1 mois et demi |
| Ouvriers | 15 jours |
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois. Des durées plus courtes peuvent être prévues par le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur. Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut pas dépasser une journée par semaine de travail dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois pour les contrats de plus de six mois.
La rupture pendant l'essai est en principe libre. Toutefois, si le salarié a accompli au moins une semaine de travail, la rupture par l'employeur (sauf faute grave) ouvre droit à un délai de préavis de deux jours au moins avant la rupture (article 13). L'abus de droit (rupture pour un motif étranger à l'aptitude professionnelle, par exemple discriminatoire) peut être sanctionné.
2.5 Les types de contrats
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun : sans terme fixé, il peut être rompu par la démission ou le licenciement dans les conditions légales (chapitre 5).
Le contrat à durée déterminée (CDD) est une exception (articles 16 et 17). Il ne peut être conclu que dans les cas prévus par la loi :
- le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (sauf grève) ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- les travaux saisonniers par nature. Dans les secteurs non agricoles, un CDD peut aussi être conclu, en cas d'ouverture d'une entreprise ou d'un nouvel établissement ou de lancement d'un nouveau produit, pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois ; au-delà, le contrat devient à durée indéterminée. Dans le secteur agricole, le CDD est conclu pour six mois renouvelables, dans la limite de deux ans. La rupture anticipée d'un CDD sans faute grave ou force majeure oblige l'auteur à verser à l'autre des dommages-intérêts égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme (article 33).
Les autres formes : le travail temporaire par l'intermédiaire d'entreprises d'emploi temporaire (articles 495 et suivants), autorisé dans des cas limités ; le contrat de formation-insertion et le contrat d'insertion (programme Idmaj), qui ouvrent droit à des exonérations de charges ; le travail à temps partiel ; le télétravail, encore peu encadré.
2.6 Les obligations des parties
L'employeur doit : fournir le travail convenu et les moyens de l'exécuter ; payer le salaire à l'échéance ; respecter la durée du travail, les repos et congés ; assurer la santé et la sécurité des salariés (article 24) ; déclarer les salariés à la CNSS ; respecter leur dignité et leurs libertés (article 24, harcèlement sexuel considéré comme faute grave de l'employeur, article 40).
Le salarié doit : exécuter personnellement le travail, avec soin et diligence ; respecter les directives de l'employeur et le règlement intérieur ; respecter les règles d'hygiène et de sécurité ; observer une obligation de loyauté et de discrétion (secrets de fabrication) ; répondre des dommages causés par sa faute grave (article 20, responsabilité limitée en cas de simple négligence).
Les clauses particulières : la clause de non-concurrence (interdiction de travailler pour un concurrent après la rupture) n'est valable que si elle est limitée dans le temps, l'espace et l'activité et ne prive pas le salarié de la possibilité de travailler ; la clause de mobilité ; la clause d'exclusivité.
2.7 Méthode : qualifier et analyser un contrat de travail
- Rechercher les trois éléments : prestation, rémunération, subordination (avec les indices).
- Vérifier la formation : capacité (âge minimum), consentement, forme (visa pour les étrangers).
- Identifier le type de contrat : CDI par principe ; CDD seulement dans les cas légaux.
- Examiner la période d'essai : durée, renouvellement, conditions de rupture.
- Contrôler les clauses (non-concurrence, mobilité) au regard du principe de faveur et de la liberté du travail.
Les pièges à éviter
- S'arrêter à la dénomination donnée par les parties : seule compte la réalité de la subordination.
- Croire que le contrat de travail doit être écrit : il est en principe consensuel.
- Oublier que le CDD est une exception, limitée aux cas prévus par la loi.
- Dépasser les durées maximales de la période d'essai ou la renouveler plus d'une fois.
- Oublier le visa obligatoire du contrat de travail d'un salarié étranger.
Exercice 1 — Le livreur et la comptable
- Anas livre des repas pour une application mobile à Casablanca. Il a le statut d'auto-entrepreneur, mais l'application fixe ses tarifs, le géolocalise en permanence, lui impose des créneaux horaires et le « déconnecte » s'il refuse trois commandes. Est-il salarié ?
- Houda, comptable, est embauchée en CDI avec une période d'essai de trois mois, renouvelable deux fois. Après deux mois, l'employeur rompt l'essai sans préavis, en invoquant un « manque d'adaptation ». Analysez la situation.
- Une société de Tanger embauche en CDD de deux ans des agents pour un « surcroît d'activité » permanent, sans cause particulière. Que risque-t-elle ?
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1. Anas. La qualification d'auto-entrepreneur ne lie pas le juge, qui recherche la réalité de la relation. Les indices de subordination sont nombreux : tarifs imposés, géolocalisation et contrôle permanent, créneaux horaires, pouvoir de sanction (déconnexion après trois refus). Anas exécute une prestation personnelle contre rémunération, dans un service organisé par la plateforme. Le juge peut requalifier la relation en contrat de travail, avec les conséquences correspondantes (salaire minimum, déclaration à la CNSS, protection contre le licenciement).
2. Houda. Comptable, elle relève probablement de la catégorie des cadres et assimilés (trois mois d'essai) ou des employés (un mois et demi), selon son niveau. Dans le premier cas, l'essai de trois mois est conforme, mais le renouvellement deux fois est illégal : il ne peut l'être qu'une seule fois (article 14). À deux mois, si Houda est employée, l'essai (un mois et demi) était expiré : la rupture est un licenciement soumis aux règles de fond et de procédure. Si elle est cadre, la rupture est possible, mais, ayant travaillé plus d'une semaine, elle devait bénéficier d'un préavis d'au moins deux jours (article 13). Un motif étranger à ses compétences constituerait un abus.
3. Le CDD de Tanger. Le CDD n'est possible que dans les cas prévus par les articles 16 et 17 (remplacement, accroissement temporaire d'activité, travail saisonnier, ou ouverture d'une activité nouvelle pour un an renouvelable une fois). Un « surcroît » permanent ne correspond à aucun de ces cas. Les contrats risquent d'être requalifiés en CDI : les agents bénéficieront alors de la protection contre le licenciement, et la fin des contrats au terme prévu serait un licenciement abusif ouvrant droit à indemnités.
Exercice 2 — Salarié ou indépendant ?
Qualifiez : 1) un architecte qui conçoit librement les plans d'une villa pour un client ; 2) un professeur de langues qui enseigne dans une école privée selon un emploi du temps fixé par la direction ; 3) un plombier qui intervient ponctuellement dans une entreprise avec ses propres outils ; 4) une vendeuse payée à la commission, qui travaille dans le magasin aux horaires fixés par le gérant.
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- Indépendant (contrat d'entreprise) : il travaille selon ses propres méthodes. 2) Salarié : emploi du temps imposé, service organisé. 3) Indépendant : intervention ponctuelle, outils propres, autonomie. 4) Salariée : le mode de rémunération (commission) est indifférent ; les horaires et le contrôle du gérant caractérisent la subordination.
Exercice 3 — Le CDD rompu avant terme
Un salarié est embauché en CDD de douze mois pour remplacer une salariée en congé, avec un salaire de 5 000 DH. Au bout de quatre mois, l'employeur rompt le contrat sans faute grave du salarié. Combien doit-il verser ?
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La rupture anticipée d'un CDD sans faute grave ni force majeure oblige l'employeur à verser des dommages-intérêts égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme (article 33). Il reste 12 − 4 = 8 mois, soit 8 × 5 000 = 40 000 DH. Si le CDD avait été conclu pour un remplacement sans terme précis, le terme serait le retour de la salariée remplacée, et le calcul se ferait sur cette durée.
L'essentiel — Le contrat de travail
- Salarié (article 6) : activité sous la direction d'un employeur contre rémunération.
- Trois éléments : prestation, rémunération, subordination juridique (ordres, contrôle, sanction).
- Qualification selon la réalité (indices : service organisé, horaires, moyens, pouvoir disciplinaire) ; requalification possible des faux indépendants (plateformes).
- Contrats voisins : entreprise, mandat, société, stage.
- Formation : règles du DOC ; âge minimum 15 ans (article 143) ; contrat consensuel (article 15) ; étrangers : visa obligatoire (article 516) ; non-discrimination (article 9).
- Période d'essai (articles 13 et 14) : cadres 3 mois, employés 1,5 mois, ouvriers 15 jours ; renouvelable une fois ; préavis de deux jours après une semaine de travail.
- CDI = droit commun ; CDD = exception (articles 16 et 17) : remplacement, accroissement temporaire, saisonnier ; nouvelle activité : 1 an renouvelable une fois ; rupture anticipée : salaires restant à courir (article 33).
- Autres : travail temporaire (articles 495 et suivants), contrats d'insertion, temps partiel.
- Obligations : employeur (travail, salaire, sécurité, CNSS, dignité) ; salarié (exécution personnelle, directives, loyauté, discrétion) ; clause de non-concurrence limitée.