La rupture du contrat de travail

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

• distinguer démission, licenciement, rupture du CDD et départ à la retraite ;
• appliquer les règles du pouvoir disciplinaire et de la faute grave (articles 37 à 39) ;
• respecter la procédure de licenciement (articles 62 à 65) ;
• calculer l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
• présenter le licenciement pour motif économique.

5.1 Les modes de rupture

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par :

• la démission du salarié : elle doit être écrite, signée par le salarié et sa signature légalisée (article 34), et respecter le préavis ;
• le licenciement par l'employeur, pour un motif valable et selon la procédure légale ;
• l'accord des parties ;
• la force majeure ou la cessation définitive de l'activité ;
• le départ à la retraite : l'âge de la retraite est fixé à soixante ans dans le secteur privé (article 526), avec des possibilités de prolongation.

Le contrat à durée déterminée prend fin à son terme ; sa rupture anticipée obéit aux règles vues au chapitre 2.

5.2 Le pouvoir disciplinaire

L'employeur peut sanctionner les fautes non graves du salarié par les sanctions de l'article 37, appliquées de manière graduée :

1. l'avertissement ;
2. le blâme ;
3. un deuxième blâme ou une mise à pied ne dépassant pas huit jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert dans un autre service ou établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération. Si le salarié commet une nouvelle faute après avoir épuisé ces sanctions dans la même année, l'employeur peut le licencier (licenciement disciplinaire non privatif d'indemnités). Les sanctions effacent leurs effets après un certain délai.

5.3 La faute grave

La faute grave permet le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement ni dommages-intérêts (article 39). L'article 39 en donne une liste, notamment :

• le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
• la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
• le vol et l'abus de confiance ;
• l'ivresse publique ou la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail ;
• l'agression corporelle et l'insulte grave ;
• le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
• l'absence non justifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
• la détérioration grave des équipements, machines ou matières premières causée délibérément ou par négligence grave ;
• la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
• l'inobservation des consignes de sécurité ayant entraîné un dommage considérable ;
• l'incitation à la débauche ;
• toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

La liste est interprétée de manière stricte par la jurisprudence. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

Les fautes graves de l'employeur (article 40) : insulte grave, violence, harcèlement sexuel, incitation à la débauche commis par l'employeur ou le chef d'entreprise contre le salarié. Le départ du salarié pour l'une de ces raisons, si elle est établie, est considéré comme un licenciement abusif.

5.4 Le motif valable de licenciement

Le licenciement d'un salarié en CDI doit reposer sur un motif valable lié à son aptitude ou à sa conduite, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise (article 35).

Ne constituent pas des motifs valables (article 36) : l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat de représentant des salariés ; la participation à des activités syndicales ; le dépôt d'une plainte contre l'employeur ; la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'origine nationale ou sociale ; le handicap lorsqu'il n'empêche pas le travail.

5.5 La procédure de licenciement disciplinaire

Les articles 62 à 65 organisent une procédure obligatoire :

1. l'entretien préalable : avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou son représentant, en présence d'un délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la constatation de l'acte reproché (article 62) ;
2. le procès-verbal : un procès-verbal est dressé et signé par les deux parties, et une copie est remise au salarié ; si l'une des parties refuse d'y participer, l'inspecteur du travail peut être saisi ;
3. la notification : la décision de licenciement est remise au salarié en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quarante-huit heures à compter de la date à laquelle la décision a été prise (article 63) ; elle doit indiquer les motifs ;
4. l'information de l'inspecteur : une copie est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail (article 64).

Le non-respect de la procédure rend le licenciement abusif. Le salarié dispose d'un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la réception de la décision pour saisir le tribunal (article 65).

5.6 Les indemnités

1. Le préavis (article 43 et décret d'application) : sauf faute grave, la partie qui rompt le CDI doit respecter un délai de préavis, dont la durée dépend de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté (de huit jours pour certains ouvriers à trois mois pour les cadres les plus anciens). À défaut, elle verse une indemnité compensatrice égale au salaire de la période de préavis.

2. L'indemnité de licenciement (articles 52 et 53) : due au salarié licencié après six mois de travail dans la même entreprise, sauf faute grave. Elle est calculée en heures de salaire par année ou fraction d'année de service :

3. Les dommages-intérêts pour licenciement abusif (article 41) : le salarié licencié sans motif valable ou sans respect de la procédure peut, après une tentative de conciliation facultative devant l'inspecteur du travail, saisir le tribunal, qui ordonne sa réintégration ou, à défaut, lui accorde des dommages-intérêts fixés à un mois et demi de salaire par année ou fraction d'année de travail, dans la limite de trente-six mois. Ces dommages-intérêts se cumulent avec l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis.

4. L'indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Le reçu pour solde de tout compte (articles 73 à 76) : remis par l'employeur à la fin du contrat, il énumère les sommes versées ; il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de soixante jours suivant sa signature. L'accord signé devant l'inspecteur du travail dans le cadre de la conciliation, lui, est définitif.

5.7 Le licenciement pour motif économique, technologique ou structurel

Dans les entreprises de dix salariés ou plus, l'employeur qui envisage un licenciement collectif pour motifs technologiques, structurels ou économiques, ou une fermeture totale ou partielle, doit (articles 66 à 71) :

• informer et consulter les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux, au moins un mois avant le début de la procédure, sur les motifs, le nombre et les catégories de salariés concernés et les mesures envisagées pour limiter les effets négatifs ;
• dresser un procès-verbal de la consultation ;
• obtenir l'autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, qui statue dans un délai de deux mois après enquête et avis d'une commission provinciale. Le licenciement sans autorisation est abusif. Les salariés licenciés ont droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et, le cas échéant, à l'indemnité pour perte d'emploi versée par la CNSS (chapitre 7).

5.8 Méthode : analyser un licenciement

1. Qualifier la rupture : démission (écrite et légalisée ?), licenciement, rupture d'un CDD.
2. Motif : faute grave de l'article 39 (prouvée par l'employeur) ? faute simple (sanctions graduées de l'article 37) ? motif économique (articles 66 à 71) ? motif interdit (article 36) ?
3. Procédure : entretien dans les huit jours, procès-verbal, notification sous 48 heures, copie à l'inspecteur.
4. Conséquence : licenciement justifié ou abusif.
5. Calcul : préavis, indemnité de licenciement (96/144/192/240 heures), dommages-intérêts (1,5 mois par année, plafond 36 mois), congés.
6. Délais : action dans les 90 jours ; dénonciation du reçu sous 60 jours.

Les pièges à éviter

• Licencier pour faute grave un comportement qui ne figure pas dans l'article 39 ou qui n'est pas prouvé.
• Oublier l'entretien préalable avec l'assistance d'un délégué ou d'un représentant syndical.
• Confondre l'indemnité de licenciement (heures de salaire) et les dommages-intérêts pour licenciement abusif (mois de salaire).
• Oublier le plafond de 36 mois des dommages-intérêts.
• Oublier l'autorisation du gouverneur pour le licenciement économique.