Chapitre 4 · Droit S3 · Tronc commun

La suspension, la modification et le transfert du contrat de travail

Droit social

Cours Exercices Résumé QCM

Objectifs du chapitre — À la fin de ce chapitre, vous saurez :

énumérer les causes de suspension du contrat de travail (article 32) ;

distinguer suspension et rupture ;

analyser la modification du contrat par l'employeur ;

appliquer la règle du maintien des contrats en cas de changement d'employeur (article 19) ;

traiter le cas de l'accident du travail et de la maladie.

4.1 La notion de suspension

Définition — Suspension du contrat de travail : interruption temporaire de l'exécution des obligations principales du contrat (fournir le travail, payer le salaire), sans que le contrat soit rompu.

Pendant la suspension, le contrat subsiste : le salarié conserve son emploi et doit le retrouver à la fin de la cause de suspension ; certaines obligations accessoires (loyauté, discrétion) demeurent. La suspension protège le salarié contre la perte de son emploi lorsqu'il ne peut pas travailler pour une cause légitime.

4.2 Les causes de suspension

L'article 32 du Code du travail énumère les cas dans lesquels le contrat est suspendu temporairement :

pendant le service militaire obligatoire ;
pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constatés par un médecin ;
pendant la période qui précède et suit l'accouchement (congé de maternité) ;
pendant l'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
pendant les périodes d'absence prévues par le Code (congés spéciaux, mandat des représentants du personnel…) ;
pendant la durée de la grève ;
pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue en vertu d'une décision administrative ou judiciaire ou par suite de force majeure.

La maladie non professionnelle. Le salarié doit, sauf force majeure, avertir l'employeur et justifier son absence par un certificat médical dans un délai de quarante-huit heures (article 271). Si l'absence pour maladie dépasse cent quatre-vingts jours consécutifs sur une période de 365 jours, l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire (article 272), sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, régis par des règles propres. Pendant la maladie, le salarié reçoit des indemnités journalières de la CNSS, sous conditions de cotisation.

La grève. Elle suspend le contrat : le salarié ne travaille pas et n'est pas payé pour la durée de la grève. La grève exercée conformément à la loi organique 97-15 ne constitue pas une faute et ne rompt pas le contrat (chapitre 6).

La détention. La détention préventive du salarié ne figure pas expressément dans la liste ; la jurisprudence a jugé que l'absence due à une détention ne justifie pas en elle-même un licenciement pour faute, et que le contrat peut être regardé comme suspendu, sauf si les faits reprochés constituent une faute grave en lien avec le travail.

4.3 L'accident du travail et la maladie professionnelle

Définition — Accident du travail : accident survenu, quelle qu'en soit la cause, à un salarié par le fait ou à l'occasion du travail, ou pendant le trajet entre son domicile et son lieu de travail (loi 18-12 relative à la réparation des accidents du travail, 2014).

Le régime repose sur une responsabilité de l'employeur sans faute : le salarié n'a pas à prouver une faute ; l'employeur doit obligatoirement s'assurer auprès d'une compagnie d'assurance. La victime a droit :

à la prise en charge des frais médicaux, pharmaceutiques et d'hospitalisation ;
à une indemnité journalière pendant l'incapacité temporaire ;
à une rente en cas d'incapacité permanente, calculée selon le taux d'incapacité et le salaire annuel ;
en cas de décès, à des rentes au profit des ayants droit (conjoint, enfants).

L'accident doit être déclaré par l'employeur dans les délais fixés par la loi. La maladie professionnelle (maladie figurant sur une liste réglementaire, contractée dans des conditions de travail exposant au risque) est réparée selon le même régime.

4.4 La modification du contrat de travail

L'employeur dispose d'un pouvoir de direction qui lui permet d'organiser le travail. Mais il ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat. On distingue :

Changement des conditions de travail	Modification du contrat
Relève du pouvoir de direction de l'employeur	Exige l'accord du salarié
Exemples : nouvel horaire dans la même plage, changement de bureau, nouvelles tâches de même qualification, mutation dans la même zone géographique si une clause de mobilité le prévoit	Exemples : baisse du salaire, rétrogradation, changement de qualification, mutation lointaine sans clause, passage de jour à nuit
Le refus du salarié peut constituer une faute	Le refus du salarié n'est pas une faute ; si l'employeur maintient la modification, il doit licencier en respectant la procédure, et le licenciement peut être jugé abusif

La jurisprudence marocaine assimile la modification unilatérale substantielle (rétrogradation, réduction de salaire) à une rupture du contrat imputable à l'employeur, qui ouvre droit aux indemnités de licenciement abusif.

4.5 Le changement d'employeur

L'article 19 du Code du travail pose une règle essentielle : en cas de modification de la situation juridique de l'employeur ou de la nature juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion, privatisation, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés. Les salariés conservent leur ancienneté, leur salaire et leurs avantages.

Cette règle protège les salariés lors des restructurations : le cessionnaire d'un fonds de commerce ou d'une usine reprend les contrats et ne peut pas licencier les salariés du seul fait de la cession. Le nouvel employeur est tenu des obligations résultant des contrats, notamment des salaires et indemnités.

4.6 Les difficultés de l'entreprise

En cas de difficultés économiques, l'employeur peut :

réduire temporairement la durée du travail (article 185), après consultation des délégués et information de l'inspection, avec maintien d'une partie du salaire ;
recourir au chômage partiel ou à la fermeture provisoire dans les conditions de la loi ;
engager une procédure de licenciement pour motif économique (chapitre 5). Les procédures collectives (sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire du livre V du Code de commerce, réformé par la loi 73-17) n'entraînent pas automatiquement la rupture des contrats ; les créances salariales bénéficient d'un super-privilège.

4.7 Méthode : suspension, modification ou transfert ?

L'exécution du contrat est-elle interrompue temporairement pour une cause de l'article 32 ? → suspension : le contrat subsiste, protection contre le licenciement pour ce motif.
L'employeur change-t-il un élément essentiel (salaire, qualification, lieu sans clause, horaires fondamentaux) ? → modification : accord du salarié nécessaire.
L'entreprise change-t-elle de propriétaire ou de forme ? → article 19 : maintien des contrats et de l'ancienneté.
Accident lié au travail ou au trajet ? → loi 18-12 : responsabilité sans faute, assurance obligatoire.

Les pièges à éviter

Confondre suspension (le contrat subsiste) et rupture.
Oublier que l'absence pour maladie dépassant 180 jours ne s'applique pas à l'accident du travail.
Considérer comme simple changement des conditions de travail une baisse de salaire : c'est une modification du contrat.
Permettre au repreneur d'une entreprise de licencier du seul fait de la cession : l'article 19 maintient les contrats.
Exiger la preuve d'une faute de l'employeur pour l'indemnisation d'un accident du travail.

Exercice 1 — La reprise de l'usine de Berrechid

La société Sanitex, qui fabrique des carreaux à Berrechid, est rachetée par le groupe Ceramica. Le nouveau dirigeant annonce : 1) que tous les salariés devront signer un nouveau contrat avec une période d'essai et sans ancienneté ; 2) que le salaire des agents de maîtrise sera réduit de 10 % ; 3) que Karim, en arrêt de travail depuis trois mois après s'être blessé à une machine, sera licencié pour absence ; 4) qu'un ouvrier, Hassan, passera de l'équipe de jour à l'équipe de nuit.

Analysez chaque mesure.

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1. Les nouveaux contrats. En vertu de l'article 19 du Code du travail, en cas de vente ou de modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur. Les salariés conservent leur ancienneté et leurs droits ; imposer une nouvelle période d'essai serait illégal, puisqu'ils ont déjà fait leurs preuves. Ceramica ne peut pas exiger la signature de nouveaux contrats moins favorables.

2. La baisse de salaire. Le salaire est un élément essentiel du contrat : sa réduction est une modification du contrat qui exige l'accord de chaque salarié. Le refus des agents de maîtrise n'est pas une faute. Si l'employeur impose la baisse, les salariés peuvent réclamer le rappel de salaire ou considérer la modification comme une rupture imputable à l'employeur et demander les indemnités de licenciement abusif.

3. Karim. Il s'est blessé à une machine dans l'usine : c'est un accident du travail (loi 18-12). Son contrat est suspendu pendant l'incapacité temporaire (article 32). Son absence ne peut pas justifier un licenciement ; la règle des 180 jours de l'article 272 ne s'applique pas aux accidents du travail. Un licenciement fondé sur cette absence serait abusif. Karim perçoit pendant son incapacité les indemnités journalières prises en charge par l'assureur de l'employeur.

4. Hassan. Le passage de l'horaire de jour à l'horaire de nuit bouleverse le rythme de vie du salarié : il constitue en principe une modification du contrat qui suppose son accord, sauf si le contrat prévoyait expressément le travail en équipes alternées. Hassan peut donc refuser, sans commettre de faute.

Exercice 2 — Changement des conditions ou modification ?

Qualifiez : 1) l'employeur déplace un comptable du 2ᵉ au 4ᵉ étage ; 2) il réduit la prime mensuelle contractuelle d'un commercial ; 3) il mute une secrétaire de Rabat à Laâyoune sans clause de mobilité ; 4) il décale l'horaire de 8 h-16 h à 9 h-17 h ; 5) il confie à un chef d'équipe des fonctions d'ouvrier.

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Changement des conditions de travail (pouvoir de direction). 2) Modification du contrat : la rémunération contractuelle est un élément essentiel. 3) Modification : mutation lointaine sans clause. 4) Changement des conditions de travail (même plage diurne). 5) Modification : rétrogradation.

Exercice 3 — Accident de trajet

Un salarié, en rentrant chez lui directement après le travail, est renversé par une voiture. Un autre salarié est blessé pendant un détour de deux heures pour une course personnelle. Lesquels bénéficient du régime des accidents du travail ?

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Le premier : l'accident de trajet, sur le parcours normal entre le lieu de travail et le domicile, est assimilé à un accident du travail (loi 18-12). Le second, en principe, non : le détour pour un motif personnel interrompt le trajet protégé, sauf s'il est justifié par les nécessités essentielles de la vie courante ou par le travail. Dans le premier cas, l'indemnisation est due par l'assureur de l'employeur, sans préjudice du recours contre l'automobiliste responsable.

L'essentiel — Vie du contrat

Suspension : interruption temporaire des obligations principales, le contrat subsiste.
Causes (article 32) : service militaire, maladie ou accident, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, congés et mandats, grève, fermeture provisoire.
Maladie : certificat sous 48 heures (article 271) ; au-delà de 180 jours sur 365, possible démission présumée (article 272), sauf accident du travail.
Accident du travail (loi 18-12, 2014) : par le fait ou à l'occasion du travail, ou sur le trajet ; responsabilité sans faute, assurance obligatoire ; soins, indemnités journalières, rente, rentes aux ayants droit.
Pouvoir de direction (changement des conditions de travail) / modification d'un élément essentiel (salaire, qualification, lieu, horaire de jour à nuit) qui exige l'accord du salarié.
Modification imposée : rupture imputable à l'employeur, indemnités pour licenciement abusif.
Article 19 : en cas de vente, fusion, succession, les contrats subsistent avec le nouvel employeur, ancienneté maintenue.
Difficultés : réduction temporaire de la durée (article 185), procédures collectives (loi 73-17), super-privilège des salaires.