Management des Ressources Humaines

Questionnaire — Concours Master MRH 2013-2014

Durée : 1H30 — Aucun document n'est autorisé

Cochez la ou les bonnes réponses.

Q1. Quelles sont les activités de la Fonction RH ?

• a. Activités d'Acquisition des RH
• b. Activités de Développement des RH
• c. Activités de Mobilisation des RH
• d. Activités de Conservation des RH

Q2. Quel est l'objectif global d'une communication interne ?

• a. Faciliter et encourager les échanges
• b. Sensibiliser le personnel aux enjeux de l'entreprise
• c. Diffuser les informations externes et réservées à l'encadrement
• d. Mettre les individus en situation de conflit

Q3. Quels sont les objectifs visés par une communication descendante ?

• a. Exprimer un besoin
• b. Informer d'une directive
• c. Informer en vue de faire agir
• d. Décloisonner les différents services

Q4. Quel(s) type(s) de motivation(s) pousse(nt) l'individu à travailler ?

• a. Besoins de se réaliser, de responsabilités
• b. Besoin de reconnaissance dans le groupe de travail
• c. Besoin de capital financier
• d. Besoin d'information

Q5. Comment motiver le personnel ?

• a. Plans de carrière
• b. Individualisation des salaires
• c. Récompense honorifique
• d. Promotion externe

Q6. Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?

• a. C'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
• b. C'est une opposition entre les salariés et la direction
• c. C'est une divergence d'intérêts entre les personnes
• d. C'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise

Q7. Comment caractériser un conflit social ?

• a. C'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail
• b. C'est une opposition entre les salariés et la direction
• c. Il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction
• d. C'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise

Q8. La perte d'un manager ou cadre dont les compétences et connaissances sont vitales à l'Entreprise aura un impact négatif :

• a. Sur la performance de l'équipe
• b. Sur le collaborateur
• c. La structure
• d. L'entreprise elle-même

Q9. La compétence c'est savoir ce que l'on :

• a. Sache quoi faire
• b. Comment le faire
• c. Quand et pourquoi le faire
• d. Anticiper et évaluer conséquences de nos actions

Q10. Les dimensions des compétences stratégiques de l'entreprise sont :

• a. Individuelles
• b. Explicites
• c. Collectives
• d. Processus

Q11. Les principes de l'approche systémique sont :

• a. Le principe d'interaction ou d'interdépendance
• b. Le principe de rationalité
• c. Le principe de rétroaction (feed-back et causalité circulaire)

Q12. Les principes de l'école classique en management sont :

• a. L'organisation hiérarchique
• b. Le principe d'exception
• c. Le principe de participation
• d. Le principe de décentralisation

Q13. La motivation chez Frederick HERZBERG c'est :

• a. Les besoins d'entretien (besoins d'Adam)
• b. Les besoins d'accomplissement
• c. Les besoins de réalisation (besoins d'Abraham)
• d. Les besoins sociaux

Q14. Les centres du profit pour P. DRUCKER sont :

• a. La Recherche et Développement
• b. La production
• c. Le Marketing
• d. Le financier

Q15. L'enrichissement des tâches selon F. HERZBERG c'est :

• a. Interchangeabilité des opérateurs sur des postes comportant des travaux différents
• b. Regroupement d'opérations d'exécution auparavant réparties entre plusieurs opérateurs
• c. Adjonction aux opérations d'exécution des travaux de préparation, d'entretien, de contrôle
• d. Ensemble de tâches confiées à une équipe de travailleurs qui organisent et répartissent entre eux le travail

Q16. La GPEC, c'est :

• a. La gestion prospective de l'emploi et des conséquences
• b. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
• c. La gestion particulière de l'emploi et des compétences
• d. La gestion prospective de l'emploi et des compétences

Q17. Quels sont les risques d'une GPEC inadaptée ?

• a. Gaspillage de ressources humaines
• b. Surcharge de travail pour les personnels en poste
• c. Sous-utilisation de compétences non détectées
• d. Mauvais aménagement du temps de travail

Q18. La procédure de recrutement inclut généralement :

• a. La réception des candidatures
• b. Des entretiens individuels ou collectifs
• c. Des tests professionnels
• d. Une période d'essai

Q19. Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles font partie de la politique sociale de l'entreprise ?

• a. Négociation collective avec les partenaires sociaux
• b. Communication externe de l'entreprise
• c. Participation et intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise
• d. Rémunération du personnel

Q20. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

• a. Sur la détermination des besoins
• b. Sur la politique de formation
• c. Sur la classification des emplois
• d. Sur la détermination de l'activité

Q21. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?

• a. Car c'est un coût supplémentaire pour l'entreprise
• b. Car l'entreprise en attend des retombées juridiques
• c. Car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité
• d. Car la dépense fait l'objet d'un amortissement

Q22. Quels sont les moyens d'évaluation du personnel ?

• a. Bilan des compétences
• b. Entretien annuel avec un supérieur hiérarchique
• c. Reclassement
• d. Bilan de participation

Q23. Les conditions de travail représentent les réalités de la vie au travail, laquelle ou lesquelles parmi les propositions suivantes ?

• a. Pénibilité du travail
• b. Temps et horaires de travail
• c. Responsabilités à prendre
• d. Rémunération

Q24. Les activités de Développement des RH comprennent :

• a. Formation
• b. Gestion de l'emploi
• c. Rémunération
• d. Le coaching

Q25. La Politique RH consiste :

• a. À tirer un peu plus
• b. Tout le temps
• c. Avec les mêmes moyens
• d. Et dans un sens différent

Q26. Composants physiques du travail sont :

• a. Hygiène
• b. Contenu de travail
• c. Localisation
• d. Formation

Q27. L'analyse systémique de la formation c'est :

• a. Agir sur les ressources
• b. Agir sur les processus
• c. Pour avoir les résultats
• d. Feed-back

Q28. Principes directeurs de la Fonction RH entre 1980-2000 :

• a. La centralisation des missions opérationnelles de la Fonction RH
• b. L'approche client-fournisseurs
• c. L'intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l'Entreprise avec les objectifs du développement RH
• d. Le développement du travail temporaire

Q29. Selon Dave Ulrich les missions de la Fonction RH pour être un partenaire stratégique sont :

• a. Aider l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques
• b. Mettre en place une culture du changement et de transformation
• c. Répondre aux besoins administratifs en terme RH
• d. Intégrer les dimensions économique et sociale

Q30. L'apprentissage au travail peut se réaliser par :

• a. La rotation des tâches
• b. Le cours magistral
• c. Le remplacement
• d. Le dîner-débat

Q31. Un employé mobilisé est avant tout une :

• a. Personne qui ne compte pas son temps
• b. Personne qui investit peu de temps et de l'énergie dans son travail
• c. Personne qui déploie des énergies pour améliorer la qualité de sa vie personnelle
• d. Personne qui recentre ses efforts sur les objectifs

Q32. Les risques générés par la GPRH

• a. Les risques catégoriels
• b. Les risques culturels
• c. Les risques professionnels
• d. Les risques structurels

Q33. D'après quelle théorie citée ci-dessous on conclut qu'il n'existe pas de structure universelle mais, au contraire, la structure doit être adaptée aux particularités de la situation de l'entreprise :

• a. La théorie système
• b. La théorie de la décision
• c. La théorie de la contingence
• d. La théorie X

Q34. Quels sont le ou les facteur(s) d'évolution de la gestion du personnel dans l'entreprise ?

• a. Changement des qualifications et des métiers
• b. Recherche de flexibilité
• c. Reconnaissance du rôle social de l'entreprise
• d. Changements techniques du système de production

Q35. Quelles sont les missions de la GRH ?

• a. Définir une politique sociale dans l'entreprise
• b. Assurer la satisfaction matérielle du développement humain
• c. Respecter les contraintes économiques auxquelles sont soumises les entreprises
• d. Définir une politique fondamentale dans l'entreprise

Q36. La masse salariale comprend :

• a. Les salaires et les impôts versés par l'entreprise
• b. Les salaires et les charges sociales versées par l'employeur
• c. Les salaires et les achats
• d. Les cotisations sociales versées par l'employeur

Q37. Font partie des compléments du salaire :

• a. Les bulletins de paie
• b. Les primes
• c. Les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable...)
• d. Les indemnités maladie et maternité

Q38. La formation professionnelle continue :

• a. Est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises
• b. Fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés
• c. Fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises
• d. Doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise

Q39. Quels sont les objectifs de la formation pour le salarié ?

• a. Mobilité du personnel
• b. Enrichissement personnel
• c. Reconversion
• d. Productivité

Q40. À quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ?

• a. Lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante
• b. S'il y a un « glissement » d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois stables
• c. S'il y a un « glissement » d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois précaires
• d. Lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies

Q41. Typologie d'audit social :

• a. L'audit de conformité
• b. L'audit de la valeur et des risques
• c. L'audit de l'efficacité de la gestion sociale
• d. Audit stratégique

Q42. Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux cadres « méritants » :

• a. Les « stocks options » ou options d'achat d'actions
• b. Les transactions de stock
• c. Les primes de participation
• d. Les primes de mérite

Q43. Font partie de l'environnement social de l'entreprise :

• a. La réglementation du travail
• b. Les syndicats
• c. La société toute entière
• d. Les partis politiques

Q44. Parmi les affirmations suivantes, laquelle ou lesquelles est (sont) juste(s) ?

• a. L'entreprise s'organise et s'adapte en fonction de son environnement
• b. Il n'existe pas de modèle d'organisation de l'entreprise idéal
• c. L'entreprise est un organisme vivant, elle a un cycle de vie propre
• d. Le cycle de vie de l'entreprise ne peut pas se terminer, il est sans fin

Corrigé avec réponses justifiées (concours QCM Master MRH 2013-2014, FP Béni Mellal).

1. A, B, C, D — les 4 grandes activités classiques de la fonction RH (Sekiou) : acquisition, développement, mobilisation, conservation.
2. B — la communication interne vise avant tout à sensibiliser le personnel aux enjeux de l'entreprise.
3. B, C — une communication descendante (hiérarchie → salariés) sert à informer d'une directive et à faire agir.
4. A, B — motivation intrinsèque : réalisation de soi/responsabilité et reconnaissance dans le groupe.
5. A, B, C — plans de carrière, individualisation des salaires, récompenses honorifiques sont des leviers internes de motivation (la promotion externe ne relève pas de l'entreprise).
6. A — le climat social désigne l'ambiance générale régnant dans l'entreprise.
7. B, C — le conflit social oppose salariés et direction et naît d'objectifs contradictoires.
8. A, D — la perte de compétences vitales affecte la performance de l'équipe et de l'entreprise dans son ensemble.
9. A, B, C — la compétence = savoir quoi faire, comment, quand et pourquoi le faire (savoir agir combinatoire).
10. A, B, C — dimensions individuelles, explicites et collectives des compétences stratégiques.
11. A, C — interaction/interdépendance et rétroaction sont des principes systémiques (la « rationalité » relève d'une autre approche).
12. A, B, D — organisation hiérarchique, principe d'exception et décentralisation relèvent de l'école classique (le principe de participation relève de l'école des relations humaines).
13. A, B — chez Herzberg : besoins d'entretien/hygiène (facteurs d'insatisfaction) et besoins d'accomplissement (facteurs de motivation).
14. C — pour Drucker, seuls le marketing et l'innovation sont de véritables « centres de profit », le reste étant des centres de coûts.
15. C, D — l'enrichissement des tâches (enrichissement vertical) ajoute des tâches de préparation/contrôle et confie une organisation autonome du travail à l'équipe (les options A et B décrivent plutôt l'élargissement horizontal des tâches).
16. B — GPEC = Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences.
17. A, B, C — une GPEC mal conduite entraîne gaspillage de RH, surcharge de travail et sous-utilisation de compétences.
18. A, B, C, D — la procédure de recrutement inclut classiquement réception des candidatures, entretiens, tests et période d'essai.
19. A, B, C, D — négociation collective, communication, participation/intéressement et rémunération relèvent tous de la politique sociale de l'entreprise.
20. A, C, D — le recrutement repose sur la détermination des besoins, la classification des emplois et l'activité (la politique de formation est un levier de développement, pas directement une base du recrutement).
21. C, D — la formation accroît la compétitivité (via les compétences) et la dépense est comptablement amortissable/valorisable, ce qui en fait un investissement.
22. A, B — bilan de compétences et entretien annuel sont des moyens classiques d'évaluation du personnel.
23. A, B, C — pénibilité, horaires et responsabilités caractérisent les conditions de travail (la rémunération relève plutôt de la politique salariale).
24. A, D — formation et coaching relèvent du développement des RH (gestion de l'emploi et rémunération relèvent d'autres piliers de la GRH).
25. A, C, D — la politique RH vise à « faire un peu plus, avec les mêmes moyens, dans un sens différent » (formule classique opposant politique RH à simple gestion administrative).
26. A, C — hygiène et localisation sont des composantes physiques du poste de travail (contenu du travail et formation relèvent d'autres dimensions).
27. A, B, D — l'analyse systémique de la formation agit sur les ressources, les processus, avec un mécanisme de feed-back (le résultat est une finalité, pas l'action elle-même).
28. B, C — entre 1980 et 2000, la fonction RH évolue vers une approche client-fournisseur et l'intégration des objectifs économiques et sociaux (à l'inverse d'une centralisation accrue).
29. A — le rôle de « partenaire stratégique » (l'un des 4 rôles du modèle de Dave Ulrich) consiste à aider l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques.
30. A, C — rotation des tâches et remplacement sont des modalités d'apprentissage in situ (le cours magistral est une formation formelle, non « au travail »).
31. A, D — un salarié mobilisé investit son temps sans compter et recentre ses efforts sur les objectifs de l'entreprise.
32. A, C — les risques de la gestion prévisionnelle des RH sont notamment catégoriels (déséquilibres par catégorie de personnel) et professionnels (inadéquation des compétences).
33. C — la théorie de la contingence (Lawrence & Lorsch, Woodward) affirme qu'il n'existe pas de structure organisationnelle universelle, celle-ci devant être adaptée au contexte de l'entreprise.
34. A, B, C, D — tous ces facteurs (qualifications, flexibilité, rôle social, changements techniques) ont fait évoluer la gestion du personnel.
35. A, B, C — la GRH définit une politique sociale, vise la satisfaction du développement humain et respecte les contraintes économiques de l'entreprise.
36. B — la masse salariale comprend les salaires et les charges sociales versées par l'employeur.
37. B, C — primes et avantages en nature sont des compléments de salaire (le bulletin de paie est un document, pas une rémunération).
38. A, C — la formation continue est perçue comme un investissement et fait l'objet, au Maroc, d'une obligation de financement par les entreprises (taxe de formation professionnelle).
39. A, B, C — pour le salarié, la formation vise la mobilité, l'enrichissement personnel et la reconversion (la productivité est un objectif du point de vue de l'entreprise).
40. B, D — la formation peut remplacer un licenciement en cas de glissement vers des emplois stables ou de formation aux nouvelles technologies.
41. A, B, C, D — les quatre grands types d'audit social : conformité, valeur et risques, efficacité de la gestion sociale, audit stratégique.
42. A — les stock-options sont la distribution préférentielle d'options d'achat d'actions aux cadres méritants.
43. A, B, C — réglementation du travail, syndicats et société dans son ensemble constituent l'environnement social de l'entreprise.
44. A, C — l'entreprise s'adapte à son environnement et se comporte comme un organisme vivant ayant un cycle de vie (il existe en revanche des modèles-types d'organisation, et tout cycle de vie a une fin, ce qui invalide B et D).