Management des Ressources Humaines

Royaume du Maroc — Université Abdelmalek Essaâdi — Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales — Tétouan

Master management des ressources humaines — Épreuve écrite de sélection 2017-2018 — Durée : 2H

Le pilotage des ressources humaines implique le suivi et la gestion des acteurs au sein de l'organisation sur le plan quantitatif et qualitatif. Et parallèlement à l'étude des coûts visibles qui concerne essentiellement la masse salariale, un autre volet exploré dans le domaine de la qualité. Il s'agit des coûts cachés qui peuvent être appliqués et développés par les ressources humaines. Ces derniers touchent les vraies causes de dysfonctionnement et obligent les organisations à mettre en place des réglementations qui engendrent des coûts.

Dans cette perspective, quels sont les coûts cachés en ressources humaines ?

Corrigé indicatif — sujet de dissertation, sans grille de notation officielle publiée.

Plan indicatif — Les coûts cachés en ressources humaines

I. Définition et typologie

• Les coûts cachés (concept développé notamment par Henri Savall) sont des coûts non identifiés par les systèmes comptables classiques, résultant de dysfonctionnements organisationnels : absentéisme, rotation du personnel (turnover), accidents du travail, non-qualité, écarts de productivité directe.

II. Origines des coûts cachés en RH

• Mauvaise organisation du travail, communication défaillante, démotivation, conditions de travail dégradées, formation insuffisante.

III. Conséquences pour l'entreprise

• Perte de performance non visible directement dans les comptes, mais mesurable à travers des indicateurs RH (taux d'absentéisme, taux de turnover, délais de production).

IV. Leviers de réduction

• Amélioration du dialogue social et de la qualité de vie au travail, formation et développement des compétences, systèmes de reconnaissance et de rémunération incitative, management de proximité renforcé.

Conclusion : l'identification et la réduction des coûts cachés constituent un enjeu stratégique de la GRH, car ils représentent souvent un gisement de performance plus important que les coûts visibles classiques (masse salariale).