Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Régionale (MSRHGR)

Corrigé indicatif rédigé par SaadConcours, pas une correction officielle de la FSJES Fès. Il s'agit d'un plan détaillé, pas d'une copie rédigée. Le sujet date de septembre 2016, juste après l'entrée en vigueur des lois organiques sur les collectivités territoriales (2015) : on peut l'actualiser avec la Charte de la déconcentration (2018), mais l'analyse doit d'abord s'appuyer sur le cadre de 2015.

Méthode

Une seule dissertation en 2 heures. Le sujet demande d'interpréter une affirmation : il ne suffit pas de décrire la régionalisation, il faut montrer par quels mécanismes elle agit sur les ressources humaines (des administrations régionales, mais aussi du territoire) et discuter ces effets. Prévoyez 25 minutes de brouillon, 1 h 25 de rédaction, 10 minutes de relecture. Les termes soulignés par le sujet (« les effets », « des ressources humaines ») indiquent les deux pôles de l'analyse.

Introduction

• Accroche : la Constitution de 2011 (article 1er) fait de l'organisation territoriale du Royaume une organisation décentralisée, fondée sur la régionalisation avancée ; la loi organique 111-14 relative aux régions (2015) donne aux 12 régions des compétences propres, partagées et transférées, et un président élu, ordonnateur.
• Définitions :
  • Régionalisation : transfert de compétences, de ressources et de pouvoir de décision de l'État central vers la région, collectivité territoriale élue.
  • Gouvernance territoriale : mode de pilotage du territoire fondé sur la coordination entre État déconcentré, collectivités, entreprises, société civile, et sur les principes de participation, de transparence et de reddition des comptes (articles 136 et 154 de la Constitution).
  • Ressources humaines : au sens étroit, le personnel des collectivités et des services déconcentrés ; au sens large, le capital humain du territoire (compétences, emploi, formation).
• Problématique : en quoi la régionalisation et la gouvernance territoriale transforment-elles la gestion et le développement des ressources humaines, et à quelles conditions ces effets sont-ils positifs ?
• Annonce : I. Des répercussions profondes sur la fonction RH publique territoriale ; II. Des effets sur le capital humain du territoire, mais des limites à surmonter.

I. Les répercussions sur la gestion des ressources humaines des administrations territoriales

A. De nouveaux besoins en compétences

• Les régions exercent de nouvelles compétences (développement économique, formation professionnelle, transport, aménagement) : elles ont besoin de profils qualifiés (ingénieurs, financiers, juristes, chefs de projet, spécialistes de la planification).
• Le programme de développement régional (PDR) et le schéma régional d'aménagement du territoire (SRAT) exigent des compétences de diagnostic, de pilotage et d'évaluation.
• Création des agences régionales d'exécution des projets (AREP), qui recrutent des cadres sur des profils techniques.

B. Une GRH à repenser

• Passer d'une gestion administrative du personnel (carrière, avancement à l'ancienneté) à une GRH stratégique : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), référentiels des emplois, recrutement sur concours ouverts, évaluation au mérite.
• Mobilité et redéploiement des fonctionnaires de l'État vers les régions (transfert de compétences, donc de personnel).
• Formation continue des élus et des agents ; management par objectifs et contractualisation État-région.

C. La gouvernance impose de nouvelles pratiques

• Reddition des comptes et contrôle (Cour des comptes et cours régionales des comptes) : responsabilisation des gestionnaires.
• Démocratie participative (pétitions, instances consultatives) : nouvelles compétences de communication et de concertation.
• Transparence, éthique, lutte contre le clientélisme dans le recrutement.

II. Les effets sur le capital humain du territoire et leurs limites

A. Des effets potentiellement positifs

• La région, compétente en formation professionnelle et en emploi, peut adapter l'offre de formation aux besoins de son tissu économique (cités des métiers et des compétences, partenariats avec les universités).
• Attractivité territoriale : rétention des diplômés, réduction de l'exode vers l'axe Casablanca-Rabat, création d'emplois locaux par les projets régionaux.
• Valorisation des ressources humaines locales (coopératives, économie sociale, entrepreneuriat des jeunes).

B. Des limites à surmonter

• Disparités régionales : les régions riches attirent les meilleurs profils ; les régions enclavées manquent d'encadrement.
• Déficit de compétences au démarrage, rémunérations peu attractives dans la fonction publique territoriale, statut du personnel des collectivités longtemps inadapté.
• Lenteur de la déconcentration : sans services de l'État déconcentrés dotés de vrais pouvoirs, les régions manquent d'interlocuteurs (d'où la Charte nationale de la déconcentration administrative de 2018).
• Ressources financières limitées pour recruter et former.

C. Conditions de réussite

• Un statut attractif de la fonction publique territoriale, une GPEC régionale, la formation des élus.
• Le recours à des partenariats (universités, entreprises, coopération internationale).
• L'évaluation des politiques publiques régionales.

Conclusion

• Synthèse : la régionalisation fait des ressources humaines à la fois un instrument (sans compétences, pas de régionalisation effective) et une finalité (développer le capital humain du territoire).
• Ouverture : la réussite de la régionalisation avancée se mesurera à sa capacité à réduire les inégalités territoriales d'accès à la formation et à l'emploi ; c'est l'objet même d'un master en management stratégique des RH et gouvernance régionale.