Management Stratégique des Ressources Humaines

Exemple Concours Master Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH) 2021-2022 — FSJES Agdal

Répondre aux questions suivantes en cochant la ou les bonnes réponses.

1. L'objectif du management stratégique consiste à : c) Déterminer les voies de développement et les moyens organisationnels correspondants e) Aucune de ces réponses d) Définir l'impact organisationnel d'une décision b) Articuler les moyens et les ressources pour atteindre un objectif a) Définir les axes de développement

2. Le profil du candidat correspond :

• d. toutes ces réponses
• b. aux caractéristiques du poste
• a. à la description de la fonction
• c. au type de collaborateur recherché

3. Pour bien embaucher, il faut notamment :

• c. retenir les meilleurs employés
• e. toutes ces réponses
• b. sélectionner tous les candidats possibles
• a. penser au futur immédiat
• d. rester neutre

4. Quels sont les différents modes de recrutement ? a) Recrutement interne par mutation b) Recrutement externe c) Recrutement externe par promotion d) Recrutement interne par chasseurs de têtes e) Toutes ces réponses

5. L'entretien de groupe :

• c. est réalisé par un collège de plusieurs recruteurs
• b. permet de recruter toute une équipe en même temps
• a. est utilisé pour apprécier les rôles endossés par les candidats dans le groupe
• d. toutes ces réponses

6. L'entretien d'évaluation se confond avec :

• a. l'entretien préalable au licenciement
• b. l'entretien professionnel
• c. l'entretien d'embauche
• d. aucun de ces réponses

7. Parmi les facteurs externes influençant le processus de recrutement, on trouve :

• d. la politique RH
• e. Toutes ces réponses
• b. la rémunération
• c. l'image de l'entreprise
• a. la concurrence

8. Les tests de savoir-être portent sur :

• a. l'intelligence et l'aptitude
• b. la personnalité et les valeurs
• c. l'intelligence et les valeurs
• d. toutes ces réponses

9. Le sourcing consiste à :

• c. décrire le poste recherché
• b. chercher les candidats passifs
• a. s'inscrire sur les réseaux sociaux
• d. toutes ces réponses

10. Pour attirer des nouveaux talents, les RH peuvent travailler sur :

• b. la marque employeur
• c. les processus internes
• a. les compétences
• e. Toutes ces réponses
• d. le transfert de connaissances

11. Le rôle du responsable RH consiste à :

• c. acquérir, développer et fidéliser le capital humain
• a. définir la politique générale de l'entreprise
• b. assurer le recrutement des meilleures compétences
• d. réponses (b) et (c)

12. L'expérience du candidat commence :

• b. après l'embauche
• d. au premier entretien
• a. au premier mail de contact
• c. à la rédaction de l'annonce

13. Pour évaluer le candidat, axez particulièrement vos questions sur :

• c. ses ambitions
• b. ses amitiés conservées dans les postes précédents
• d. ses réussites et performances
• a. ses défis ou ses problèmes
• e. toutes ces réponses

14. La seule méthode efficace pour évaluer objectivement les candidats est une grille d'évaluation fondée sur les :

• a. expériences
• b. objectifs
• d. besoins
• e. toutes ces réponses
• c. compétences

15. Pour structurer son entretien d'embauche, la première étape est :

• d. de questionner sur le parcours
• a. de laisser évoquer le parcours professionnel
• b. de briser la glace
• e. toutes ces réponses
• c. la rencontre binôme

16. Un profil de poste, c'est :

• a. la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
• b. la description des tâches à accomplir selon un certain profil
• c. la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail
• e. Aucune de ces réponses (a, b, c)
• d. toutes ces réponses

17. Parmi les suivantes, quelles sont les pratiques RH qui permettent d'attirer les employés ?

• e. Aucune de ces réponses
• d. Toutes ces réponses
• c. Le climat de travail
• b. Le salaire et les avantages sociaux
• a. Les perspectives de carrière

18. Si vous engagez un candidat, pensez à :

• c. la durée de la période d'essai
• d. un premier test de compétence
• e. toutes ces réponses
• a. son salaire
• b. son plan d'introduction

19. Les salariés sont aujourd'hui considérés comme :

• d. devant être conformes à l'esprit de l'entreprise
• c. une ressource comme une autre
• e. réponses (b) et (c)
• b. une force de travail
• a. un capital humain

20. Il s'agit d'une distribution préférentielle sous forme d'actions aux cadres méritants, c'est :

• a. Primes annuelles
• b. Primes mensuelles
• d. Les plans d'actionnariat
• c. Les stocks options

23. La prime d'ancienneté est destinée à rémunérer la fidélité à l'entreprise. Elle est calculée sur :

• d. Dernier salaire net perçu, multiplié par un taux
• e. réponse (a) et réponse (d)
• b. les heures supplémentaires, multiplié par un taux
• c. Le nombre d'années d'ancienneté, multiplié par un taux
• a. salaire de base + les heures supplémentaires, multiplié par un taux

24. Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux cadres « méritants », c'est :

• b. les transactions de stock
• a. les « stocks options » ou options d'achat d'actions
• d. les primes de mérite
• c. les primes de participation
• e. les plans d'actionnariat

25. Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels. À quel terme managérial se rapporte cette décision ?

• d. la centralisation de la fonction RH
• a. l'externalisation de la fonction RH
• e. l'outsourcing de la fonction RH f. aucune de ces réponses
• b. l'internalisation de la fonction RH
• c. la décentralisation de la fonction RH

26. Les structures traditionnelles se caractérisent par : b) Cloisonnement de postes de travail f) Communication facilitée entre les niveaux hiérarchiques c) Décentralisation du pouvoir de décision g) Aucune de ces réponses d) Participation démocratique à la prise de décision a) Flexibilité e) Grande exigence en personnel

27. Dans le cas d'un CDI, le contrat de travail est :

• a. facultatif, sauf si votre convention collective le prévoit
• b. toujours obligatoire
• c. obligatoire si le secteur n'a de convention collective
• d. inutile si la convention collective décrit les obligations de chacun
• e. réponse (b) et (c)

28. Dans un contrat de CDI, il est obligatoire de mentionner : f. aucune de ces réponses

• d. la durée de la mission
• e. réponse (a) et (d)
• a. le lieu de travail
• b. un motif d'embauche
• c. l'âge de l'employé

31. La formation des ressources humaines :

• a. permet d'optimiser le transfert des apprentissages en milieu de travail
• b. s'inscrit dans une perspective prévisionnelle de l'évolution professionnelle
• c. agit sur les savoirs, les savoir-faire et les comportements des employés dans le but que ceux-ci correspondent aux besoins de l'entreprise
• d. Toutes ces réponses

32. « Formation professionnelle continue » est : une formation performante qui vise à amplifier les compétences des salariés. C'est aussi une formation dont les acquis permettent au collaborateur de remplir ses tâches et de maintenir son employabilité.

• a. Vrai
• b. Faux

33. Quel est le contenu d'un plan de formation ? b) contenus des formations e) perspective de reclassement du personnel f) réponses (a), (b) et (c) c) contenus des reconversions a) personnels concernés d) perspectives de promotions internes

37. Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque :

• d. ses effectifs sont sous-évalués
• c. ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
• a. ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins
• b. ses effectifs sont surévalués

38. La pyramide en forme de ballon de rugby :

• b. ne comprend pas assez de très jeunes et de vieux ; les jeunes qui sont majoritaires, constituent une source d'innovation, les vieux n'étant pas nombreux
• c. est harmonieuse, et traduit certainement une stratégie de recrutement régulière et une gestion des parcours professionnels
• d. est composée d'une grande majorité de personnes âgées, et une petite minorité des jeunes
• e. est composée d'une variation de personnes âgées et des moins âgées
• a. ne prend pas en considération les tranches d'âges

39. Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la concurrence parce que :

• a. elles ne connaissent pas les salaires du marché
• b. les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
• c. le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
• d. elles veulent éviter les conflits sociaux
• e. réponses (a), (b) et (c)

40. Les structures traditionnelles se caractérisent par :

• b. Cloisonnement de postes de travail
• e. Grande exigence en personnel f. toutes ces réponses
• d. Participation démocratique à la prise de décision
• a. Flexibilité
• c. Décentralisation du pouvoir de décision

41. La stratégie d'intégration verticale est :

• e. Aucune de ces réponses
• a. Une forme particulière de diversification dans la filière
• d. Une forme de diversification non liée
• c. Une forme de diversification conglomérale
• b. Une forme particulière de spécialisation

42. L'élargissement des tâches :

• e. toutes ces réponses
• d. réponse (a) et (b)
• a. permet à une personne d'exécuter différentes tâches d'égale importance
• c. permet aux employés de performer dans une variété d'activités d'inégale complexité
• b. intègre des tâches d'exécution et des tâches de conception pour rompre la monotonie

43. La stratégie délibérée est celle qui résulte :

• b. D'un ensemble d'actions émergentes
• c. Des routines, processus et activités quotidiennes de l'entreprise
• e. Aucune de ces réponses
• a. D'un processus rationnel et volontaire d'élaboration et de déploiement de la stratégie
• d. De l'évolution générale de l'environnement de l'entreprise

44. Lequel des éléments suivants ne peut pas figurer sur un bilan social : a) formation e) toutes ces réponses sauf (c) f) aucune de ces réponses b) absentéisme c) rémunérations individuelles d) conflits de la période écoulée

45. Le bilan social est un outil : d) réponse (b) et (c) b) d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise a) de dialogue et concertation avec les représentants du personnel c) de gestion de la GRH

46. Le bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de : d) 500 Salariés c) 300 Salariés a) 150 Salariés b) 200 salariés e) toutes les entreprises

47. L'efficacité sociale : b) Elle mesure le degré d'atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques d) Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail c) C'est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son obtention a) C'est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour les obtenir

48. Le climat social dépend : b) des relations sociales instaurées dans l'entreprise e) toutes ces réponses (a), (b) et (c) a) de la température à l'intérieur de l'entreprise c) des résultats de l'entreprise d) réponse (a) et (b)

49. Parmi ces indicateurs, quels sont ceux qui permettent d'évaluer le climat social ? c) Le nombre de conflits d) Le taux de rebut a) Le taux d'absentéisme e) réponses (a), (b) et (c) b) Le taux de réclamation clients

50. Le dialogue social, c'est : a) le discours annuel du chef d'entreprise b) les rencontres entre salariés au moment des pauses c) la communication attentive entre la direction et les salariés e) toutes ces réponses d) réponses (a) et (c)

51. Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s'agit d'un conflit : c) hiérarchique e) réponses (a) et (c) b) de valeurs d) interpersonnel a) organisationnel

52. Les observatoires sociaux sont : a) des salariés travaillant pour un syndicat b) des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail c) des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier d) réponses (a) et (b)

53. Les représentants syndicaux sont : d) Toutes ces réponses a) des salariés travaillant pour un syndicat c) des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier b) des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail

54. Un dysfonctionnement social, c'est :

• c. un arrêt du fonctionnement de l'entreprise
• d. réponses (b) et (c)
• e. aucune de ces réponses
• b. une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés
• a. une panne de machine

55. Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?

• c. c'est une divergence d'intérêts entre les personnes
• a. c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• e. réponses (a) et (d)

56. Comment caractériser un conflit social ?

• e. il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail
• c. il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction
• b. c'est une opposition entre les salariés et la direction
• d. c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise
• a. c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail

57. Le tableau de bord : « C'est un outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel. Il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. »

• a. Vrai
• b. Faux

58. L'élaboration et le suivi d'un tableau de bord aident l'entrepreneur à :

• d. Mesurer régulièrement le chemin accompli et corriger les écarts
• e. Réponses (a), (b) et (c)
• a. Prendre du recul et se dégager des urgences
• b. Planifier son développement
• c. Faire apparaître les clients mauvais payeurs

59. Pour qu'un indicateur du tableau de bord soit fiable, il est régi par ces principes :

• b. Principe : ne pas s'éparpiller
• e. Toutes les réponses
• a. Principe d'utilité
• d. Principe : simplicité
• c. Principe : de la sous-traitance

60. Lequel des points suivants ne fait pas partie du processus d'élaboration d'un système de référence exemplaire ?

• d. L'octroi des responsabilités (Qui fait quoi ?)
• b. Juridique (les règles qu'il faut respecter)
• a. Stratégique et normatif (ce vers quoi on tend)
• e. Technique et professionnel (les impératifs)
• c. Temporel et spatial (évolution dans le temps et dans l'espace)

Corrigé avec calculs détaillés.

Remarque méthodologique : ce QCM comporte de nombreuses questions à réponses multiples et quelques distracteurs volontairement proches. Les réponses ci-dessous indiquent la ou les réponses les plus correctes, avec une brève justification.

1. c) — Le management stratégique consiste avant tout à déterminer les orientations de développement et les moyens organisationnels pour les mettre en œuvre (a est un sous-élément inclus dans c).
2. b) — Le profil du candidat doit correspondre aux caractéristiques du poste (compétences, expérience requises), et non l'inverse.
3. d) — Bien recruter suppose de rester objectif et neutre (éviter les biais de jugement) tout au long du processus.
4. a, b, d — Recrutement interne par mutation, recrutement externe et recrutement interne par chasseurs de tête (cabinets spécialisés) sont des modes reconnus ; « externe par promotion » est incohérent (la promotion est par nature interne).
5. d) — L'entretien collectif permet à la fois d'observer les comportements en groupe, d'évaluer plusieurs candidats simultanément et mobilise plusieurs recruteurs.
6. d) — L'entretien d'évaluation (annuel, de performance) est un exercice distinct de l'entretien de licenciement, professionnel ou d'embauche.
7. a, c) — La concurrence et l'image de l'entreprise sont des facteurs externes ; la rémunération et la politique RH relèvent plutôt de facteurs internes à l'entreprise.
8. b) — Les tests de savoir-être évaluent la personnalité et les valeurs (le savoir-être, par opposition au savoir et savoir-faire).
9. d) — Le sourcing englobe la recherche active de candidats (y compris passifs), la présence sur les réseaux sociaux et la définition préalable du poste recherché.
10. e) — Marque employeur, compétences, processus internes et transfert de connaissances contribuent tous à l'attractivité RH.
11. d) — Le rôle du DRH combine l'acquisition/développement/fidélisation du capital humain et le recrutement des meilleures compétences.
12. c) — L'expérience candidat (« candidate experience ») commence dès le premier contact (annonce, premier mail), pas seulement à l'entretien ou à l'embauche.
13. a, c, d — Ambitions, réussites/performances et défis rencontrés sont pertinents ; les « amitiés conservées » ne relèvent pas de l'évaluation professionnelle.
14. c) — Une grille d'évaluation objective doit être fondée sur les compétences requises pour le poste.
15. b) — La première étape d'un entretien structuré est de « briser la glace » pour mettre le candidat à l'aise.
16. c) — Un profil de poste décrit les caractéristiques et qualités requises pour exercer un travail donné.
17. d) — Perspectives de carrière, salaire/avantages sociaux et climat de travail attirent tous les candidats.
18. e) — Salaire, plan d'intégration, test de compétences et durée de la période d'essai sont tous à anticiper à l'embauche.
19. a) — La vision moderne de la GRH considère les salariés comme un capital humain à développer, plus qu'une simple force de travail interchangeable.
20. c) — Il s'agit des stock-options, options d'achat d'actions à prix préférentiel réservées aux cadres méritants.
21. c) — La prime d'ancienneté se calcule classiquement sur la base du nombre d'années d'ancienneté multiplié par un taux, appliqué au salaire.
22. a) — Les stock-options (options d'achat d'actions) constituent la distribution préférentielle réservée aux cadres méritants.
23. c) — Confier une prérogative RH aux responsables opérationnels relève de la décentralisation de la fonction RH (et non de son externalisation, qui suppose un prestataire extérieur).
24. b, e) — Les structures traditionnelles (tayloriennes/bureaucratiques) se caractérisent par un fort cloisonnement des postes et une exigence élevée en personnel d'exécution, à l'opposé de la flexibilité et de la participation démocratique.
25. a) — En droit marocain, le contrat de travail à durée indéterminée n'est en principe pas soumis à un formalisme écrit obligatoire, sauf disposition contraire de la convention collective applicable.
26. a) — Le lieu de travail doit figurer au contrat ; la « durée de la mission » concerne un CDD, pas un CDI.
27. d) — La formation agit sur le transfert des apprentissages, s'inscrit dans une logique prévisionnelle et vise l'adéquation des compétences aux besoins de l'entreprise : les trois affirmations sont vraies.
28. a) Vrai — Définition correcte de la formation professionnelle continue.
29. f) — Le plan de formation regroupe les personnels concernés, le contenu des formations et le contenu des reconversions envisagées.
30. c) — Le sureffectif se définit par des ressources en personnel supérieures aux besoins réels de l'entreprise.
31. e) — La pyramide « ballon de rugby » présente un ventre large (population d'âge intermédiaire majoritaire) et des extrémités (jeunes et seniors) plus réduites : c'est une structure d'âge variée avec un noyau central dominant.
32. c) — Théorie du salaire d'efficience : un salaire supérieur au marché incite le salarié à fournir un effort maximal pour conserver son emploi.
33. b, e) (identique à la question 26) — Cloisonnement des postes et forte exigence en personnel caractérisent les structures traditionnelles.
34. a) — L'intégration verticale est une forme particulière de diversification dans la filière (en amont ou en aval du métier d'origine).
35. a) — L'élargissement des tâches (job enlargement) est un élargissement horizontal : exécution de tâches différentes de même niveau de complexité (à distinguer de l'enrichissement des tâches, qui est vertical).
36. a) — La stratégie délibérée résulte d'un processus rationnel et volontaire (par opposition à la stratégie émergente, qui résulte des routines et de l'adaptation à l'environnement, cf. Mintzberg).
37. c) — Le bilan social ne comporte que des données agrégées ; les rémunérations individuelles nominatives n'y figurent pas.
38. d) — Le bilan social est un outil d'appréciation de la politique sociale et de gestion de la GRH (réponses b et c) ; il sert aussi de support de dialogue social.
39. c) — En droit du travail marocain, le bilan social est obligatoire pour les entreprises occupant plus de 300 salariés en principe (selon le seuil retenu par le Code du travail).
40. b) — L'efficacité sociale mesure spécifiquement le degré d'atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques (à distinguer de l'efficience, rapport résultats/moyens).
41. b, c) — Le climat social dépend des relations sociales instaurées et des résultats de l'entreprise (la « température » au sens littéral n'est pas un facteur pertinent).
42. e) — Taux d'absentéisme, taux de rebut et nombre de conflits sont des indicateurs classiques du climat social ; le taux de réclamation clients relève de la qualité produit, pas du climat social.
43. c) — Le dialogue social se définit comme une communication attentive et continue entre direction et salariés (pas un simple discours annuel ni des échanges informels).
44. a) — Un désaccord sur une procédure/méthode de travail relève d'un conflit organisationnel (lié à l'organisation du travail), et non interpersonnel ou de valeurs.
45. b) — Les observatoires sociaux regroupent des représentants des salariés dans les relations de travail (structures de veille du climat social) ; les autres propositions sont des distracteurs sans rapport.
46. b) — Les représentants syndicaux représentent leurs collègues salariés dans les relations de travail avec la direction.
47. b) — Un dysfonctionnement social est une perturbation de l'entreprise liée à un changement de comportement des salariés (absentéisme, conflits, turnover), non une panne technique.
48. e) — Le climat social se caractérise à la fois par l'atmosphère régnant dans l'entreprise et par l'ensemble des conditions de travail.
49. b) — Un conflit social se caractérise fondamentalement comme une opposition entre salariés et direction, née d'objectifs ou d'intérêts contradictoires.
50. a) Vrai — Définition correcte du tableau de bord social.
51. e) — Le tableau de bord aide à mesurer le chemin accompli, prendre du recul et planifier le développement (a, b, d) ; il ne sert pas à repérer les clients mauvais payeurs (fonction de gestion commerciale, pas sociale).
52. a, b, d — Un indicateur fiable doit répondre aux principes d'utilité, de simplicité et de non-dispersion (« ne pas s'éparpiller ») ; la sous-traitance n'est pas un principe de fiabilité d'un indicateur.
53. b) — Le processus d'élaboration d'un système de référence (référentiel de gestion) repose sur les dimensions stratégique/normative, technique/professionnelle, temporelle/spatiale et l'attribution des responsabilités ; le respect du cadre juridique est une contrainte externe et non une dimension constitutive du référentiel lui-même.